台塑導入AI拚轉型!120個專案展開中,喊出效益上看3億元
台塑導入AI拚轉型!120個專案展開中,喊出效益上看3億元
2020.01.14 | 物聯網

台灣石化龍頭台塑拼數位轉型,台塑董事長林健男今(14)日分享集團AI使用成效,除大專以上員工全都必須學習AI課程,集團內鎖定四大應用,總計有120個專案展開中,預計完成時將產生3億元效益。

為了強化與南台灣在地產業的互動與合作,工研院今日在台南六甲院區舉辦了南台灣產業大進擊創新論壇。在活動中,一口氣展示近30項在「數位轉型」、「在地優勢」及「培育新創」等三領域上的亮點技術。

其中,工研院長期的合作夥伴台塑企業董事長兼總經理林健男,也在論壇中發表演說,內容提到台塑近來導入人工智慧(AI)的作法與應用。

他強調,台塑自去年開始,全面推動AI相關技術的開發應用,以確保作業環境改善,並提升產品品質、生產及管理績效。在今年,也將進一步將AI的觀念普及到所有員工。

台塑林健男
林健男分享在台塑中,如何應用AI為企業加值。
圖/ 程倚華攝影

晉升工業4.0,AI不可或缺!台塑用人工智慧做到這4大應用

「AI是工業4.0中間的一環,如果沒有AI推行,工業4.0就無法發揮;我們認為AI才是王道,」林健男在演講一開始就開門見山地強調AI對於台塑而言的重要性。

首先,林建男分享了台塑從1970年開始,投入工業自動化、資訊化的歷程。他指出,台塑自2007年開始投入自動化生產管理系統、雲端與大數據的布局,一直到2016年,開始往工業4.0佈局。為了投入工業4.0所需的AI技術需求,台塑秉持著「自己的問題,自己解決」的精神,捐助3千萬元新台幣,協助成立台灣人工智慧學校。

展望未來的人工智慧發展趨勢,林健男強調,「以後每個人的工具就是AI,AI不是給特定人士所用。」因此, 現在在台塑內部,只要是大專學歷以上員工,AI課程都是基本培訓內容

目前,台塑希望可以透過AI技術達到4大應用情境:

1.產銷優化

為了要抬高達交率、優化產能、縮短生產週期,在接到訂單之後,台塑利用AI來推估要在哪個工廠生產、交期時間、以及整個運輸、輸送流程。同時,這樣的作法也可以協助客戶透過系統即時了解出貨資訊。

2.品質確保

在過去,使用人工抽樣檢驗,使得生產品質異常的原因追查不易。不過現在,透過AI的協助,台塑可以即時得知生產異常的原因,並且即時解決。

3.智慧保養

在過去,必須依靠老師傅經驗來判斷計畫性停機保養週期,也時常必須要等到設備異常警報、停機才能夠維修。不過在導入AI之後,透過數據化管理,可以提前得知設備可能出問題的時間,並且根據工廠適合的時間停機維修,降低維護成本、提升工廠工作安全。

4.降低成本(節能操作)

導入AI優化操作之後,可以兼顧設備安全運轉與產品品質,進而減低生產能耗。同時可以兼顧安全、品質與節能。

台塑林健男
台塑過去數十年中的數位轉型歷程。
圖/ 程倚華攝影

導入AI成效看得見!台塑未來還要加碼區塊鏈技術

也由於以上的種種優點,林健男說,「為了提高效益,我們不得不投資AI。」

不過,在導入AI到台塑工廠中之後,目前的成效如何?針對這個問題,林健男也提出數據說明。

他指出,目前台塑有120個AI導入專案正在進行,目前已經完成52案,所得到的效益估計已達到1億4千萬元新台幣;待120案皆完成之後,效益預估將超過3億。

展望未來,台塑在將AI佈局完善之後,也不會停下進化的腳步。

在把客戶、供應方、台塑三方的資訊連在一起、成立一個平台,將銷售量、預估生產時程、品質控管資訊連結再一起之後,林健男說,更重要的是下一步將會把區塊鏈技術導入。

「區塊鏈技術如果跟客戶一起導入的話,可以確保資料安全、不被更改,提升整體的安全性、保密性,」林健男說,未來希望透過區塊鏈技術,降低交易成本與風險,進而提升產業鏈效率。

責任編輯:蕭閔云

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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