我躺坐在東京家裡的沙發上，打開電視看著從2012年開始至今每季都造成轟動的人氣日劇《派遣女醫-X》(ドクターX〜外科醫・大門未知子〜)。在2019年第六季的第一集當中，講述了一段由AI手術指導的故事，結束後已是深夜，這時電話響起，朋友打來詢問履歷篩選的疑問。
我的朋友問：現在的大型企業是不是都採用AI做履歷篩選？不然為什麼她投了120家的工作職缺都石沉大海，沒有下文令自己失去信心。說著說著，我們就討論起日本知名求職平台-Rikunavi（リクナビ）前陣子的AI爭議新聞。
針對她的問題，我從兩個方面來討論。
發生了什麼事？
「Rikunavi」求職平台是類似台灣的104平台。名稱來自英語「Recruit（リクルート）」的「リク」二音，再加上「navigation」的「Navi（ナビ）」，合稱為「リクナビ」。它在日本屬於前三大企業招募專用平台。尤其是大學/專門學校畢業生的大量招募活動，許多都是透過Rikunavi進行作業管理。
今年九月初，有新聞報導指出Rikunavi為了提供給企業們更精準的人才去留情報，透過自家的AI演算方式，將學生們瀏覽過的工作職缺日期、時間以及工作內容的點閱次數存在雲端的系統，算出畢業生們拿到新工作offer後的辭退機率。Rikunavi將這些數據資料以每年400萬至500萬日元的價錢出售給企業。讓這些大型企業能夠更精準的掌握畢業生的就職意願。
除此之外，Rikunavi也從2019年3月開始，向徵才的企業提供了在該平台上所註冊姓名、電子郵件地址和大學名稱，而這樣服務雖然有違個資問題及企業道德觀，但依然有38家大公司願意花費使用。
美其名的是優秀的學生直接與企業創造了連結，但相對被判斷為不好的個資，則變成了黑名單般被販售。學生在不知情的狀況下，殊不知自己的個人情報早已流入企業的手裡。而這個事件在個人情報嚴謹的日本國家社會中造成軒然大波。厚生勞動省的勞動局更認定這違反招募事業的《勞動保障法》的行為並向Rikunavi公司提出行政指導。
因為求職平台應扮演的是中立的角色，將這些由AI判斷的資料結果，傳達給正在進行招募活動的企業，有可能誤導他們選用人才的判斷，讓應徵的學生的權益受到損害。
但是你知道日本的大部份公司內部人事系統早已AI化呢？
由於AI會讀取履歷上的關鍵字，來判斷人選是否合格。也就是說它只能用於初始篩選，並無法分辨出人選的細微的差異。所以我會建議 在履歷撰寫的時候，盡量使用職缺上的關鍵字，以利AI辨識基本的條件 。
在來，其實雖然說AI在各個企業裡廣泛的被依賴著，但科技來自於人性，很多東西還是有AI無法駕馭及掌控的。對於內部的人事而言，好的人才還是必須透過有溫度的互動才能選到對的戰將加入團隊。
AI的分析來自文字，他並無法解析出應徵者的軟性技能或特殊個性。也因為這樣，大型企業以亞馬遜為例，亞馬遜發現部門之間的才能差異取決於職位類型的不同才能而使用AI招聘系統，無法做出重要評估，因此亞馬遜在2018年已經終止了AI招聘的使用。
AI面試（資料分析後不採用）跟人工面試，說到底其實並沒有好與壞
日本許多企業利用線上適性測驗來作第一梯次的採用判斷，也已行之有年。上述的事件其實並沒有好壞之分，我想在這裡強調的是：人事系統的AI化是趨勢，無論是利用系統來確先把適合的人先篩選，再由人事主動出擊網羅人才是一種方式；又或是求職者將履歷提出後，利用系統篩選來減去公司人事人力負擔，在技術面、能力面、心理健康層面等都評估後，再交付最終面試──願不願意與你一起共事。
而正在求職或轉職的各位，雖然AI來勢洶洶，但是AI人力資源的領域還未完全取代人力的招募方式，因此每個部門的面試主管都還是有溫度的。如何跟面試官達成溝通的成功互動，AI所没有演算到的，展現出自已潛能，突破AI的枷鎖與牽制。人定勝天，只要做好全方位的面試準備，確保書面的關鍵字符合職缺的需求，在面試的場合中拿出熱忱與面試官互動，依然有機會脫穎而出。
本文授權轉載自：WORKLIFE IN JAPAN
