5G拍賣大戰正式落幕！分食「魚頭、魚肚、魚尾」頻段，5大電信怎麼說？|數位時代 BusinessNext

中華電信

中華電信董事長謝繼茂說，「對於本次取得的頻率位置相當滿意，3.5GHz頻段的頻率位置3.42-3.51GHz，目前在設備供應上產品最齊全、時程最早，有利於及早建設5G網路。」同時，中華電信也是在3.5GHz及28GHz兩個頻段中，取得最大頻寬的業者。

謝繼茂認為，此次標金雖然比預期稍高，但不影響5G開台計畫，目標仍是7月提供服務，並搭配東京奧運新媒體平台轉播權，提供消費者4K、VR體驗。

中華電信指出，此次取得3.5GHz位置，完全避開4G手機可能產生的二次諧波頻率干擾，可讓標下的90MHz頻寬效益充分發揮。

遠傳電信

依照技術特性，5G需擁有80MHz連續頻寬才能發揮高速連結特性，以高速公路比喻，頻寬決定「速限」與「車道數量」。

遠傳認為，自家取得的3.5Ghz位置屬於橫跨「魚頭」與「魚肚」，加上取得足夠頻寬，相當於替消費者搭建雙向各四線道的寬敞道路。

但他們憂心，過高標金將對於產業發展、消費者權益、甚至國家競爭力產生負面衝擊與影響，再次呼籲政府參考美國設立「5G基金」，自5G頻譜標金中直接提撥至少二分之一，用於協助電信業者進行5G建設與創新應用服務。

台灣大哥大

台灣大在5G第一階段出手節制，「僅」在3.5GHz取得60Mhz頻寬，被認為是「精算妙招」。市場原先預期，他們有機會與拿下40MHz的台灣之星聯手，組成100MHz聯盟，一舉超車遠傳與中華電信，但今日位置競標結果出爐後，反被隔在距離最遠的「頭」、「尾」兩端。

台灣大哥大總經理林之晨強調，部分5G頻段雖仍有衛星業者使用，不過在主管機關規劃著手清頻後，預期至第三季台灣大5G開台時，不分魚頭、魚肚、魚尾，均將無衛星干擾的疑慮。

台灣大指出，頻譜策略是基於避免浪擲千金，並避開廝殺激烈的競標卡位戰，未來仍會積極與其他業者促成「三共」（共頻、共網、共建）合作

台灣之星

台灣之星在5G頻譜第一階段在3.5GHz頻段標下40MHz頻寬，強調以「業界最低標金成本」197.08億元取得戰略合作位置。

台灣之星總經理賴弦五表示，此次以零成本取得「魚頭的位置」，將全力投入5G建設，並以更開放的心態與同業及更多領域產業進行策略合作結盟，將持續發揮關鍵小業者的影響力，促進台灣電信產業發展、讓消費者提早享有5G服務。

亞太電信

亞太電信與其他業者策略不同，僅在28GHz頻段取得400 MHz頻寬，表示「將以最短時間確認合作業者和合作方式，積極展開5G基礎建設，預計可與策略合作夥伴同時開台。」

亞太電信總經理黃南仁認為，未來5G基地台建設所需站數較4G增加3倍以上，資本支出不容小覷。5G不同於過往通訊世代，電信業不再只是網路的提供者，還多了應用服務的競爭，選擇策略合作方式提供3.5GHz服務，是保留更多彈性與競爭性，結合中高頻段，持續布局B2B和B2C市場。

責任編輯：蕭閔云

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。