金管主委黃天牧上任三把火，力推金融科技、資安也要超前部署|數位時代 BusinessNext

「虛懷若愚，求知若渴（stay foolish, stay hungry）」新上任的金管會主委黃天牧，在首場記者會中，用蘋果創辦人賈伯斯名言，期許自己不斷吸收新知、接軌國際，掌握金融創新，扮演好金融監督者的角色。

黃天牧將接棒許多重大政策，像是純網銀、開放銀行、監理沙盒，都是下半年金融圈，甚至是科技圈所關注的議題，黃天牧對於金融科技（FinTech）、金融資安的立場與態度，究竟為何？

推動金融科技，黃天牧：優先跟科技業者溝通

前主委顧立雄任內，推動許多金融創新，興利除弊兼具，隨著主委的更替，施政上是否會有所不同？

黃天牧開玩笑地說，他與顧主委「所學不同、長相不同、財富不同，過去經歷也不同，」每位主委都有自己的想法、風格，不過重點是，既有政策絕對會延續，「我有自己的想法，施政上不會有太多不同，不必突顯、比較。」

以下半年金管會的施政重點來看，純網銀上市、電支電票大整併、開放銀行（open banking）第二階段上路，都是金融上的重點議題。

上任將滿一周，黃天牧表示，接下來會陸續與外界展開溝通，會優先從科技業者開始接觸，「 傾聽科技業者對我們的建議，虛懷若愚，求知若渴，看有沒有可以做的更好的地方。 」不難聽出黃天牧對於金融科技的開放態度。

針對金融科技、金融資安兩大議題，接下來三個月，黃天牧有何規劃？

適度鬆綁規範，讓科技、新創業者發揮所長

黃天牧認為，在前主委顧立雄任內，對於金融科技的投入，已經可以看到部分成果，不過，金融科技發展必須與時俱進，在接下來三個月內，會要求金管會綜規處，提出金融科技政策發展路徑圖、新的發展方案。

最關鍵的一點，就是一定會多多聽取科技業者、新創的建議。

以投入金融創新領域的新創來說，在推出新服務時，都必須符合監理相關法規，金管會官員指出：「對一家3～5人規模的新創來說，要符合這些複雜規範，實在很難。」

黃天牧認為，未來在金融業、科技業的異業整合過程中，各自強項不同，部分規範應該可以適度地鬆綁調整，讓科技業者在更友善的環境下進入金融市場、各自發揮所長。

提升金融資安意識，擬定4年行動方案

台灣金融產業，邁入金融科技時期，資安成為重點議題，黃天牧接任金管會主委前，曾任金管會資安長，「資安是發展金融科技，不可或缺的制度，」在接下來的三個月內將擬定出資安行動方案。

以這次疫情遠距辦公為例，在二月時金管會就發函給各大金融機構，提醒注意「異地辦公」或「居家辦公」所衍生的資安、內控問題。

黃天牧認為，以前金融產業談資安，都是發生問題後事後彌補，但現在觀念要改。目前，正研議為期4年的「資安行動方案」，會參考國際上資安監理趨勢，預計今年6、7月定案出爐。

「資安議題要往前看，要有整體觀。希望能超前部署，讓台灣金融資安很紮實。」黃天牧說。

責任編輯：陳映璇

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。