企業招募新潮流:AI識才術
專題故事

AI招募風潮興起,應徵者不必親自到場就能面試新工作。此外,AI還能藉由大數據、臉部表情等資訊,透視面試者的發展潛力,成為各大企業網羅人才的新利器。

1 好想換工作!決定錄取你的人,竟然是AI?

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AI能藉由大數據、臉部表情等資訊,透視應徵者的發展潛力。AI招募技術,開始成為各大企業網羅人才新戰力的新利器。

眼前一片無垠的沙灘上,散落著不少貝殼,現在你必須從中挑出最美麗的一枚,該怎麼做?

要從成千上萬封履歷中找出最契合職位的人選,就像從沙灘上挑選最美麗的貝殼一樣,這樣的難題,一直困擾著無數企業。

企業評論網站《glassdoor》2019年的統計資料顯示,美國企業雇用一位新員工,平均得花費4,000美元及24天的前置作業,成本所費不貲。招募技術平台《Modern Hire》2018年的報告則指出,高達85%的企業人力資源部門,對於提升招聘多樣性(性別、種族、學歷與年齡等背景條件)的目標備感壓力。

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與演算法共舞,人力生態的全新樣貌

會計師事務所暨企業顧問公司資誠(PwC)研究發現,隨著AI(人工智慧)浪潮襲來,高達63%的企業人資部門正考慮納入這項技術,應用在人資選、用、育、留4大專業領域。

「選」即是招募人才 ,也是多數企業最注重的領域。為了加快招募速度,避免評選過程參雜人類的主觀喜好與偏見,企業開始尋求AI支援,尤其是求職者人滿為患的大型企業。

為了填補俄羅斯地區的職位空缺,百事可樂曾運用AI尋覓人才,被稱為Robot Vera的這項技術可在9小時內,面試1,500位應徵者。

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麥當勞每年開出約200萬個職缺,收到多達2,000萬份工作申請。為緩解部分人力負擔,這位速食巨頭與Google、亞馬遜合作,讓求職者能夠以Google語音助理、Alexa進行初步的應徵。

如果想應徵知名跨國飯店管理集團希爾頓的職缺,甚至得先經過3道AI設下的門檻,從履歷的篩選、聊天機器人訪談,直到AI面試,唯有通過全部考驗的求職者,才有接受人類審核的機會。

希爾頓採用AI面試技術後,已有約4.3萬名求職者接受過AI的訪談,並篩選了其中約2/3的人。

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「效率」是這些企業運用AI技術篩選人才最主要的原因。審閱履歷及面試是招募過程中最費時的部分,所以也是當今AI招募技術的發展重心。

LinkedIn曾針對運用AI的人資部門進行調查,67%的使用者聲稱,AI可以幫助他們節省時間。「避免偏見」則是該調查中僅次於「節省時間」外,人資認為的第二大助力。《Modern Hire》的報告也提到,56%的求職者認為,AI比人類招募人員更公平,而有49%相信AI可以提升他們獲得職位的機率。

台灣AI招募的應用還在起步,不過,AI仍然可以擔任軍師角色,將數據更全面地呈現給人資參考。

緯謙科技總經理夏志豪表示,「你或許以為某種類型的員工,可以在公司待上較長的時間,但AI呈現的數據可能會告訴你,自以為是的想法全都是錯的。」

「實務上,你很難知道什麼學歷、性別、工作經歷……的應徵者,會近似於待得久的員工。」夏志豪指出,「但有了AI與資料分析,可以很快協助主管掌握情況。」

緯謙科技總經理夏志豪認為, AI能夠協助主管判斷什麼特質的員工會待在公司久一點,與過往的經驗可能完全相反。
緯謙科技提供

台灣企業正著手運用AI技術徵才,疫情更為這股風潮推波助瀾。夏志豪提到,體驗過AI及遠端招募的便利後,勢必會有愈來愈多公司加入這股潮流。

星展銀行在今年4月將AI招募系統JIM引進台灣,依據在新加坡的使用經驗,在應徵人數成長一倍的情況下,這套系統節省了80%的履歷審閱時間。

在「用」人方面 ,互動式AI招募系統開發商Mya的平台,能透過聊天機器人為員工調整職務,甚至整合ATS(申請人追蹤系統)自動化安排工作。

在「育」的方面 ,IBM利用AI協助員工培訓及進修,針對員工需要精進的能力進行個人化建議,並整理成效最佳的學習資源,讓使用者有效率地進行學習。

「留」才方面 ,AI也可以幫助挽留意圖離去的人才。藉由出勤、工作表現等風險因素的分析,AI可以判斷員工離職可能性,給予人資更寬裕的慰留時間。

為了解決旺季缺工問題,緯創資通就透過AI分析防止人才流失,該公司聲稱在判斷「誰是高風險離職員工」,有70%的準確率。

緯創資通行政暨人力資源總監呂錦龍指出,AI能夠透過年齡、學歷、工時、請假狀況、部門轉換等60項內部因子,以及天氣、房價等外部因子,揪出有高離職風險的員工。

不過,即便AI能協助企業優化部門組織結構,並預測人員離職風險,呂錦龍強調,管理「人」是非常複雜的一件事,目前AI只是輔助判斷的工具,並非取代主管做決定,無論是篩選人才或其他人資應用上,人類主管還是最主要的決策者;與以往不同的是,主管能夠藉由AI做到過去做不到的事,創造更多的專業價值。

審閱履歷及面試是招募過程中最費時的部分,所以也是當今AI招募技術的發展重心。
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緯創資通行政暨人力資源總監呂錦龍強調,AI只是輔助判斷的工具,人資主管還是最主要的決策者。
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舉例來說,緯創資通運用AI探勘大數據,找出並串聯事件表面看不見的脈絡。人資部門注意到員工到了某個特定歲數就會離開公司,為尋找答案,從AI分析的數據尋找因果關係,發現這個風險與家庭發展高度相關,員工在「結婚」與「工作」上遭遇瓶頸時,難免會產生離職念頭。因此,人資就能夠運用AI找出原因和數據支持,進一步協助員工改善問題,或予以關懷,盡力減少離職風險。

然而,104人力銀行顧客價值處協理翁維薇提醒,技術的應用不是單純只看對企業端的優勢,也必須將應徵者的感受考量在內。AI是個黑盒子,內部是如何加權、設定,外人無法知曉。

尤其在台灣,AI面試技術有觸犯《就業服務法》第5條的疑慮,該法條規定雇主不得以外貌、五官、年齡等生理資料作為錄取與否的標準。會捕捉表情、五官變化作為衡量參數的AI面試官,很難完全撇除這樣的爭議。

翁維薇認為,企業在AI招募技術的應用上,應盡量跳脫生物辨識的範疇,將篩選求職者的標準聚焦在工作所需的軟硬技能上,而非表情等外在條件。

即使AI潛力深厚,我們對這項技術仍必須抱持謹慎,一旦走偏,產生的破壞會跟效益有同樣威力。以AI面試技術公司HireVue為例,其透過AI演算法分析求職者的面試影音,改變了企業找尋與雇用人才的方式,全球擁有超過700家企業客戶,其中包括1/3的《Fortune》100強企業,並且已完成逾100萬次的選才評估。

2019年11月,非營利組織電子隱私權資訊中心(EPIC)向聯邦貿易委員會(FTC)投訴HireVue,聲稱他們並未對求職者公開系統的演算法,也不會告訴落選者未被錄取的理由,對美國勞工權益造成重大威脅,EPIC要求政府制定規範,並審查HireVue的AI演算法。

對於大企業而言,運用自動化系統加速招募是必然趨勢,實際上必須時時刻刻謹記,在AI替我們揀選「貝殼」時,人類仍需要在一旁監督,確保它不會因為偏差造成職場上的遺珠之憾。

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責任編輯:林美欣

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2 AI面試官,怎麼知道你的發展潛力?從這86個微表情可看出

震旦雲
應徵是求職者必經之路,企業為「找對人」也費煞苦心。現在,AI正改變人資生態,將履歷化作數據、演算法分析性格。接下來,找工作要面對的是鏡頭,而非人類。

不必親自到場、無須請假,甚至只要撥出一個午休空檔,就能面試新工作。AI(人工智慧)招募技術的出現,大幅節省了「找工作」所耗費的時間成本。

相對的,招募及篩選人才對大型企業而言,也是極度消耗人力與金錢的苦差事,透過AI協助人資精準、快速地篩選,成為選賢舉能的一項趨勢。

助人資「看臉打分數」,震旦雲用AI預測新人表現

有著超過50年歷史的台灣震旦集團,在2019年底正式推出AI面試系統,成為AI招募領域的新進玩家。

震旦雲聲稱,求職者可以用一支智慧型手機登入平台,進行影音面試,而且透過鏡頭面試,減少了人際互動的緊張氛圍,AI往往能捕捉到應徵當下表現更真實的一面。AI會透過求職者的86個微表情,分析其5大性格特質(經驗開放性、盡責性、外向性、親和性、情緒不穩定性),並對將來在職場上的表現做初步預測。

「這是一個人機合作的概念。」震旦集團雲端事業部副總經理林敬寶表示,這套系統不會篩選任何人,而是以「輔佐人資做出決策」為主要目標。震旦雲強調已為該AI面試技術發表兩篇學術論文,完全以科學角度對受測者進行分析。

震旦集團雲端事業部副總經理林敬寶表示,對於這套AI面試系統信心滿滿,強調震旦雲已為其中的技術發表兩份學術論文,完全以科學角度對受測者進行分析。
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不過,開發過程也曾面臨一些難題,提供技術支持的鳳凰互動(HRDA)總經理洪國恩透露,女性普遍會化妝,訓練時一度遇上對女性分析較不準確的難題,經過不斷地嘗試與修正,才得以克服,「這是個trial and error(在試錯過程中解決問題)的過程。」

推出僅半年,這套AI面試系統已獲得不少企業青睞,客戶包括遊戲橘子、中租迪和等業者,並在實務上收穫一些不錯的成果。洪國恩舉例,一位金融業的客戶曾藉由AI面試系統招募儲備幹部,在3天內完成1,000人的面試;另一位鋼鐵業客戶認為,AI面試有助於他們理解求職者特質,有效度接近7成。

這樣新穎的招募手段,也受到人才市場的歡迎,林敬寶透露,求職者相當適應震旦雲的AI面試系統,滿意度達66.6%,並有79.4%願意再次利用該系統應徵。

除了偵測微表情,震旦雲希望在下一階段將語速、語調等「聲音特徵」納為參數,並進一步開發篩選履歷的AI 技術,朝向建立「全面的人資管理雲端平台」方向邁進。

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不受時間、空間因素影響, 震旦雲的AI面試系統讓求職者自主完成應徵影音,AI再偵測求職者面部表情,分析其人格特質,最後再產出求職者特質分析報告供人資參考。
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以績優員工為基礎,AnyMind分析臉書找出Mr.Right

有別於瞄準AI面試的震旦集團,座落於新加坡的東南亞新創AnyMind,則將目光放在「履歷篩選」上,從招募人才的第一道關卡做起,為企業節省時間精力。

AnyMind旗下子公司TalentMind運用企業對職位的描述與偏好,以及公司績優員工的背景數據,再分析應徵履歷的工作經驗、學歷等資料,推估求職者與公司的契合度。

此外,Facebook等社群媒體上的打卡、貼文與互動資料,也是TalentMind的一項分析指標。經求職者授權後,系統可分析諸如旅行習慣、興趣等屬性,再結合能力測試的結果與履歷,三方面為企業分析出面向更完整的履歷診斷報告。

AI會依據這三面向的資料,將求職者的能力以量化圖表呈現,分為溝通能力、團隊合作、策略思考、多樣性、求知慾、觀察力與創造力等7項指標,人資再依據這份報告內容,決定面談人選。

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TalentMind負責人近藤聖強調,評選系統只會採用跟工作實際需求有關的參數,其餘如性別、年齡、婚姻狀態等個人資料,都不會被系統用於評分運算,將AI 造成歧視的風險降至最低,也避免引發隱私上的疑慮。

目前泰國是TalentMind成長最快速的市場,當地公家機關、私人企業都積極邁向數位轉型,人資部門也紛紛拋棄紙張與Excel檔案,對於AI 人資產品的需求隨之高漲。

TalentMind的AI人資產品已受到泰國DHL、皇象水泥、可樂麗等多家不同領域的企業應用,其中皇象水泥透露,導入該技術後,篩選履歷的時間較以往縮短66%,人資可以騰出更多時間處理較具戰略意義的任務上。

Talent Mind負責人近藤聖提醒,企業要先找出能用技術填補的缺口,不是盲目追求潮流,「為用而用」並不會替公司創造業務價值。
Talent Mind

小遊戲測人格特質,Pymetrics「遊玩招募法」修正人資偏見

2011年成立於美國的Pymetrics 則透過結合神經科學、機器學習技術設計的小遊戲,求職者只需遊玩約30分鐘,AI就能從中分析,並自動化匹配職位所需的人格特質,再與企業最優秀員工的遊玩結果比較,幫助人資快速了解誰才是公司所需的Mr.Right。

例如,替氣球充氣的小遊戲,可以評估受測者對風險的承受程度;或者透過受測者對遊戲內金錢的運用,判斷其對於夥伴的信任或慷慨程度。像這類撇除任何外在條件、量化人格特質的作法,能更公平地對待求職者。

Pymetrics執行長芙麗妲.波利(Frida Polli)不諱言,「企業充斥著一籮筐的偏見。」比方對特定學歷、工作背景的人有著偏見或喜好,但實際上根本沒有驗證過這些條件是否真正影響工作表現。

一間採用Pymetrics技術的國際金融業者,成功連續兩年達成男女新進員工比例均衡的壯舉,此前,男女員工的比例呈現懸殊的8:2。消費用品大廠聯合利華導入Pymetrics技術後的第一年,有色人種的錄取人數就較往年成長20%,獲錄取者的社經地位也更為豐富。

Pymetrics執行長芙麗妲. 波利(Frida Polli)指出,唯有求職者面對鏡頭毫無罣礙地做自己,對AI面試系統展露自己的優缺點時,才能找到合適的最佳定位。
flickr cc by World Economic Forum

國際食品公司卡夫亨氏則將Pymetrics 技術應用在實習生的招選上。國際人才招募負責人彼得.沙克維克(Pieter Schalkwij)透露,以往他們總是偏愛名校學生,但這套系統破除了這樣的迷思,「現在即使你不是劍橋畢業生也沒有關係。」

AI並非沒有產生偏見的可能性,不過Pymetrics強調,他們積極使用統計方法審查遊戲的公平性,並在GitHub上公開驗證中立性的演算法,任何人都可以輕易閱覽。儘管Pymetrics的技術還無法完全取代履歷,但他們希望能夠降低履歷在招募過程中的地位,「畢竟那裡面沒有太多可預測的價值。」波利強調。

責任編輯:張庭銉、林美欣

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3 你心累想走人……AI知道!它從哪裡偵測到的?

Pakutaso
職場「AI化」的程度愈來愈高,AI正逐漸滲透人資領域的各個面向,與你的職涯如影隨行。

收到錄取通知,踏進公司的那一刻起,不代表你與企業招募AI的關係就此一刀兩斷。AI正逐漸滲透人資(HR)領域的各個面向,與你的職涯如影隨行。

進修到考評,機器人為員工職涯指路

職場「AI化」的程度愈來愈高,美國甲骨文(Oracle)公司一份橫跨10個國家的報告稱,員工信任AI更勝於人類主管,甚至高達82%的人認為AI可以做得比主管更好。人資與管理階層在招募、留才及培育人才上扮演的角色,都被AI重新塑造了。

如果企業或員工想在快速變遷的時代保持競爭力,持續培訓與進修是不可少的項目。在這方面,在人資管理領域的AI應用投入頗深的藍色巨人IBM,便為員工客製化學習建議、安排專屬課程,擺脫過往由人資安排課程、一概而論的培訓方式,將員工成長阻力降至最低。

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IBM的AI培訓系統「Your Learning」已經締造出赫赫戰功,截至2018年11月,高達98%員工每季都會參與進修,每位員工一年平均花費60小時精進自己。

不光應用在增強員工的職能,IBM更將AI對員工技能的管理拓展至升遷上。就像是一個小型的內部人才市場,員工可以在系統登錄技能與履歷,AI會比對職位所需的技能推薦員工。

IBM前執行長吉妮.羅密緹(Ginni Rometty)曾表示,自2011年在人資部門導入AI技術後,為他們節省近10億美元開銷,並讓團隊得以精簡30%人力。

作為職場常見的考評項目,績效(KPI)從訂定到衡量,可能受到個人主觀的看法或產生意見偏差,有意無意地影響主管的判斷,從而未能合理衡量一名員工的能力與表現。

但AI可以基於數據,精準地預測員工的未來表現,甚至能隨時進行修正,這幫助主管理解員工的能力,也降低個人看法介入考績的空間。

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事實上,絕大多數企業都對績效管理沒什麼把握,美世諮詢公司的一份調查提到,只有2%企業認為現行的績效管理系統非常有效。麥肯錫人資專家布萊恩.漢考克(Bryan Hancock)表示,無論主管還是員工都認為,舊的評核辦法太主觀、太落後。

這給予了AI發揮的舞台空間。由LinkedIn旗下Glint推出的「員工敬業度調查」服務,提供企業綜覽員工的工作熱忱與動力,協助主管訂定績效目標及獎勵。

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過往,決定員工下一年加薪幅度的是過去的表現,因為過去一項技能可能很長一段時間不會有太大變動。不過,隨著科技演進加快,員工未來的潛力已經比他過去的成就來得更重要,IBM透過Watson Analytics的AI技術,將員工未來的可能性一併納入考慮,他們強調,AI預測員工的未來表現,精準度高達96%。

最後,在人才生命周期的最後一環,當你因為沉重的工作壓力喘不過氣,萌生「包袱款款」的念頭時,AI可能比你的頂頭上司更早知道。

「如何留住人才」是所有企業人資部門重視的問題,根據人資科技公司Hiretual的研究報告,平均只有73%員工可待同家公司工作一年以上,即使是每年收到200萬份履歷、科技人才趨之若騖的Google,員工平均工作年限僅有1.1年。但填補人員缺口的成本對企業來說所費不貲,《富比士》就曾指出,依據職位的高低,人員流失可能為公司造成其年薪50%至200%不等的填補成本。

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利用AI協助留才,找出高離職風險的員工,也是台灣電子代工大廠緯創集團數位轉型的致力方向。

AI能夠透過年齡、學歷、工時、請假狀況、部門轉換等60項內部因子,以及天氣、房價等外部因子,揪出有高離職風險的員工。

緯創透過AI技術,防止人才流失。圖為緯創行政暨人力資源總監呂錦龍。
緯創提供

「目前這套系統已經有相當高的精準度」,緯創行政暨人力資源數位轉型專案室資深經理洪國航透露,他們預測1年內離職的員工,命中率已達到7成左右。主管在關懷員工後,不只是留才率提高,透過反饋也可以進一步優化預測模型。

AI為人資提供了數據支持,串連起事件表面看不見的脈絡。舉例來說,緯創注意到員工到了某個特定歲數,離職風險就會大增,透過拆解AI給出的風險因子,發現這個風險與結婚密切相關,員工在平衡家庭與工作上遭遇瓶頸時,往往會興起離職的念頭。

AI不僅能提早示警,給人資及時慰留的時間,緯創集團旗下的緯謙科技總經理夏志豪也指出,人資可以透過AI歸納出風險因素,對離職風險及早預防。例如,他們曾一度察覺離職員工都住得比較遠,這代表公司應該設法協助員工減少通勤遇到的痛點,或者開放彈性上、下班,來降低離職可能性。

為何企業主應採用AI協助人資?夏志豪指出,人的記憶力非常有限,無法隨時掌握所有資訊,AI人資的出現,讓主管以更現代化的方式判斷,運用數據資料進行決策。

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4 「與機器面試」時代來了!南韓補習班開課, 教「AI求職攻略」

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韓國排名前131大的企業中,近25%正在或計畫使用AI招募技術。補教產業向來興盛的南韓,坊間開始出現針對AI面試官的攻略課程。

AI近年來漸漸成為人才招募的工具,一個職缺能吸引成百上千人投遞履歷的南韓大企業,更樂於運用AI尋找人才。

韓國經濟研究院(KREI)指出,當地排名前131大的企業中,近25%正在或計畫使用AI招募技術,南韓軍方也開始仰賴AI對低階士官進行初步篩選。

但AI面談沒有前例可循,加上必須對著無法窺見神情、難以洞悉評斷標準的「鏡頭」說話,令無數新鮮人手足無措。

進入「與機器面試」的時代,許多應徵者沒有對著鏡頭面試的經驗,難免感到緊張。圖為震旦集團AI面試情境。
蔡仁譯攝影

當AI面試的情境變成求職常態,補教產業向來興盛的南韓,坊間開始出現針對AI面試官的攻略課程,這可能導致從AI面試中脫穎而出的,是上過課、懂得AI偏好的求職者;他們付出的心血,或許跟職位真正需要的技能沒什麼關聯。

為了揭開AI決策的黑盒子,在太平洋的另一端,美國伊利諾州率先制定《AI視訊面試法》,要求運用此技術的企業,從2020年開始須向求職者披露AI運作原理,以及哪些參數是評分的主要標準。

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演算法也可能隱含歧視,AI還需人類監督

導入AI、自然語言處理技術的「ATS(申請人追蹤系統)」,已被相當多大公司所使用。這項技術用演算法處理招聘需求,能自動化過濾海量履歷,為人資挑出符合條件的求職者。

履歷優化及求職顧問公司Jobscan調查指出,《Fortune》500大企業中,高達98.2%的公司都有使用ATS。

ATS就像一個搜尋引擎,應徵履歷要獲得曝光,求職者就必須進行關鍵詞優化。由於多數系統不會區分同義詞,例如「manager」和「supervisor」同樣代表主管,求職者撰寫履歷時,選用正確的「職務描述關鍵詞」,才有機會比對手更能從海量履歷中出線。

美國賓州費城的職業顧問琳恩.威廉斯(Lynne Williams)因此開辦名為「打敗ATS」的研討會,教導求職者如何突破系統篩選,增加獲得職缺的機會。

威廉斯透露,每次的研討會中總是充滿著求職者的怒氣,因為人們為了撰寫出優秀履歷而費盡心血,到了AI面前卻可能不值一哂。

要獲得演算法的青睞,除了尋求顧問與補習班的建議,求職者還有一些不同的選擇。例如,Jobscan就以每月49.95美元的價格,提供將關鍵字打散在客戶履歷中的服務。

另一方面,雖然AI招募技術往往被稱作是中立的衡量手段,能夠塑造公平的求職環境,但事實是這樣嗎?紐約大學AI社會影響研究中心AI Now Institute共同創辦人梅瑞迪斯.威特克(Meredith Whittaker)就直言,AI招募技術「是賣給雇主的,而不是賣給勞工的。」

自動化是招募過程無可避免的趨勢,而AI評選公平與否是建立在人類的監督,以及數據的公正性上。倘若數據本身就帶有偏見,AI也會繼承人類的有色眼鏡。

亞馬遜曾開發一套AI招募技術,被發現有著重男輕女的跡象,最後他們在2018年放棄了這項計畫。

這並不代表AI在招募上是失敗的,只是它需要人類的監督,實際上,亞馬遜仍舊在管理及評量員工績效上,廣泛採納AI技術。

「重點應放在對AI的演算法進行強制性審查,防止出現『歧視進,歧視出』的情況。」康乃爾大學勞動就業法助理教授艾菲歐瑪.阿容瓦(Ifeoma Ajunwa)認為,未來將出現獨立的AI審查機構,為合格的招募系統頒布「公平自動化招募」證照。

責任編輯:林美欣

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