AI近年來漸漸成為人才招募的工具，一個職缺能吸引成百上千人投遞履歷的南韓大企業，更樂於運用AI尋找人才。
韓國經濟研究院（KREI）指出，當地排名前131大的企業中，近25％正在或計畫使用AI招募技術，南韓軍方也開始仰賴AI對低階士官進行初步篩選。
但AI面談沒有前例可循，加上必須對著無法窺見神情、難以洞悉評斷標準的「鏡頭」說話，令無數新鮮人手足無措。
當AI面試的情境變成求職常態，補教產業向來興盛的南韓，坊間開始出現針對AI面試官的攻略課程，這可能導致從AI面試中脫穎而出的，是上過課、懂得AI偏好的求職者；他們付出的心血，或許跟職位真正需要的技能沒什麼關聯。
為了揭開AI決策的黑盒子，在太平洋的另一端，美國伊利諾州率先制定《AI視訊面試法》，要求運用此技術的企業，從2020年開始須向求職者披露AI運作原理，以及哪些參數是評分的主要標準。
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演算法也可能隱含歧視，AI還需人類監督
導入AI、自然語言處理技術的「ATS（申請人追蹤系統）」，已被相當多大公司所使用。這項技術用演算法處理招聘需求，能自動化過濾海量履歷，為人資挑出符合條件的求職者。
履歷優化及求職顧問公司Jobscan調查指出，《Fortune》500大企業中，高達98.2％的公司都有使用ATS。
ATS就像一個搜尋引擎，應徵履歷要獲得曝光，求職者就必須進行關鍵詞優化。由於多數系統不會區分同義詞，例如「manager」和「supervisor」同樣代表主管，求職者撰寫履歷時，選用正確的「職務描述關鍵詞」，才有機會比對手更能從海量履歷中出線。
美國賓州費城的職業顧問琳恩．威廉斯（Lynne Williams）因此開辦名為「打敗ATS」的研討會，教導求職者如何突破系統篩選，增加獲得職缺的機會。
威廉斯透露，每次的研討會中總是充滿著求職者的怒氣，因為人們為了撰寫出優秀履歷而費盡心血，到了AI面前卻可能不值一哂。
要獲得演算法的青睞，除了尋求顧問與補習班的建議，求職者還有一些不同的選擇。例如，Jobscan就以每月49.95美元的價格，提供將關鍵字打散在客戶履歷中的服務。
另一方面，雖然AI招募技術往往被稱作是中立的衡量手段，能夠塑造公平的求職環境，但事實是這樣嗎？紐約大學AI社會影響研究中心AI Now Institute共同創辦人梅瑞迪斯．威特克（Meredith Whittaker）就直言，AI招募技術「是賣給雇主的，而不是賣給勞工的。」
自動化是招募過程無可避免的趨勢，而AI評選公平與否是建立在人類的監督，以及數據的公正性上。倘若數據本身就帶有偏見，AI也會繼承人類的有色眼鏡。
亞馬遜曾開發一套AI招募技術，被發現有著重男輕女的跡象，最後他們在2018年放棄了這項計畫。
這並不代表AI在招募上是失敗的，只是它需要人類的監督，實際上，亞馬遜仍舊在管理及評量員工績效上，廣泛採納AI技術。
「重點應放在對AI的演算法進行強制性審查，防止出現『歧視進，歧視出』的情況。」康乃爾大學勞動就業法助理教授艾菲歐瑪．阿容瓦（Ifeoma Ajunwa）認為，未來將出現獨立的AI審查機構，為合格的招募系統頒布「公平自動化招募」證照。
責任編輯：林美欣
