微軟用人工智慧取代至少80位員工，MSN新聞全交給AI處理沒問題嗎？|數位時代 BusinessNext

MSN新聞編輯丟飯碗！微軟用人工智慧取代至少80位員工，全交給AI處理沒問題嗎？

AI取代人類的橋段在微軟真實上演，這間科技巨頭解僱了MSN網站的新聞編輯，改由AI編整新聞內容，但AI真能取代人類編輯嗎？

微軟解僱新聞編輯全面擁抱AI，員工質疑後果可能不妙

MSN網站上的新聞並非原生內容，而是編輯從包括《華盛頓郵報》、《福斯新聞》、《紐約時報》等各大媒體，微軟新聞服務全球超過1,000家的合作夥伴中，挑選適合的內容加以編輯、再呈現於首頁上。

實際上，微軟早已開始利用AI加速新聞編輯，MSN網站上寫道，這上千家合作媒體每天會向微軟新聞發送超過10萬條訊息，AI在接收到新聞時，會對文章進行初步鑑定，判斷其新舊程度、類別、題材、點閱潛力，並提交給編輯處理。

一名被裁員的員工更透露，微軟已經實行半自動化新聞編輯好一段時間，這次才決定大規模取代人類員工。

也有員工認為，利用AI代替人類編輯新聞，是非常危險的一件事。微軟新聞有非常嚴格的編輯規範，這是為了確保網站上不會出現不恰當的內容，特別是對未成年人而言。

另外，人類編輯可以憑借經驗把控文章品質、避免假新聞，甚至增進小型媒體優質新聞的曝光機率。尤其是假新聞問題，目前利用AI推送內容的Facebook、Google等平台，都避免不了假新聞爭議，必須仰賴查核團隊把關。

根據《Business Insider》報導，2018年底，微軟新聞副總裁雷伯恩（Darren Laybourn）才透露，他們就是依靠編輯團隊的力量，才得以擺脫各平台甚囂塵上的假新聞問題。

在平常時候，讀者或許很難注意到由AI操刀新聞編輯有什麼影響，然而一旦遭遇重大事故，例如現在進行式的武漢肺炎，如何篩選內容就會變得極為重要，全權交給AI可能導致網站品質受影響，影響用戶體驗。

富比士、BBC都在用，仰賴AI加速新聞產出成趨勢

雖然可能不像微軟如此激進，無論是科技巨頭還是傳統媒體，開始利用AI協助編輯、撰寫新聞已經成為一項趨勢。AI可以處理一些單調、沒有太大變化的定時新聞報告，或者給予人類編輯意見、加快新聞處理的腳步。

前者舉例來說，《BBC》曾在2019年英國大選期間，仰賴AI徹夜緊跟各個選區的開票結果，生成近700篇選舉戰況新聞。《BBC》新聞實驗室編輯麥肯齊（Robert McKenzie）表示，如果沒有使用機器生成報導，他們不可能為每個選區發布新聞報導。

《富比士》也開發出一套名為Bertie的AI新聞系統，它可以為記者們呈現即時的話題趨勢，並協助編輯下標與挑選照片，讓文章變得更吸睛。《彭博社》也提到，該社記者會建立自己的文章模板，再利用Cyborg系統分析公司營收，短時間內產生新聞報導。

Google也洞悉到新聞領域的AI趨勢，甚至在近期為新時代的記者推出AI培訓課程，幫助業界人士理解AI在這塊領域究竟有何妙用。

責任編輯：蕭閔云

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。