家樂福收購頂好其實是幫統一補拼圖?台灣零售集團邁向生活全通路佈局
家樂福收購頂好其實是幫統一補拼圖?台灣零售集團邁向生活全通路佈局

做為承載民眾剛性需求的生活通路零售業,不僅是各國消費類股中最重要的構成份子,也成為評斷各國生活水準與社會流通效率的關鍵指標。因此,全球各個成熟消費市場均培育出知名的大型生活通路零售集團,例如美國的Walmart及Costco、法國的Carrefour、英國的TESCO、德國的Metro以及日本的7&i等。

日前家樂福集團宣布自香港牛奶國際手中收購全台199間頂好Wellcome超市,以及25間JASONS Market Place高檔超市,希望藉此成為僅次於全聯超市、台灣市占率第2大的超市通路。

由於統一集團持有台灣家樂福40%股權,此次家樂福在台灣超市業態的擴大布局,不僅代表著家樂福在台灣將正式由大型零售量販店跨足至中小型社區超市,也為現階段仍缺乏超市業態的統一集團補上了缺口。至此,統一流通次集團將成為台灣第一個橫跨量販、百貨、超市、超商、電商、宅配的「生活全通路布局」集團。

全通路布局對於大型生活零售業集團而言,可以說是最關鍵的競爭優勢展現。除了一般零售業在採購與物流方面的規模經濟優勢之外,更重要的是覆蓋消費者「全生命週期」的多元消費通路優勢。

以日本7&i控股為例,旗下除了知名的7-11超商、伊藤洋華堂超市、西武百貨之外,還囊括了各類型特色通路,例如日本最大的母嬰零售通路阿卡將本舖(赤ちゃん本舗)、文具禮品零售通路LOFT、連鎖家庭餐廳Denny's等,將消費者各生命階段的生活需求盡收囊中。

再加上7&i近年大力推動的全集團共通會員機制、跨通路電商平台、交叉銷售服務等,將顧客生命價值LTV(Lifetime Value)發揮到最大。

以生活通路為範疇,未來流通研究所團隊爬取了台灣相關零售集團數據與公開資訊,繪製出2020台灣生活通路產業競爭地圖。在觀察台灣零售集團布局的同時,也思索台灣生活通路的未來樣貌。

零售業
圖/ 未來流通研究所

我們可以看到,統一集團果然是台灣佈局最完整的生活通路,涵蓋零售、電商、餐飲、支付、宅配以及觀光等多元服務,成為支撐眾多消費者的生活基礎設施;其次則是近年透過大舉併購快速拓展經營版圖的全聯集團,除了是台灣市佔率遙遙領先的第一大超市通路外,去年也推出PX GO與PX Pay線上通路與支付服務,並開出第一家We Sweet咖啡館,積極朝向數位經營轉型並切入新的市場類別。目前全聯的生活全通路拼圖中,僅剩下餐飲與宅配領域仍待突破,是否有可能成為全聯下一個進軍的戰場,值得我們持續關注。

此外,將零售業務與生活風格提案及文化元素成功結合、同時也是台灣近年輸出海外市場的代表企業誠品集團;緊抓快速崛起平價生活百貨商機的寶雅國際;以及以CITYLINK品牌切入新興軌道經濟的潤泰集團,也都是相當具備特色、正在形塑台灣未來多元生活通路樣貌的注目集團。

責任編輯:林芳如、蕭閔云

本文授權轉載自:未來流通研究所

關鍵字: #零售業 #新零售
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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