台鈴首款電動機車eReady Fun亮相!補助後不到5萬元,為何主攻大眾市場?
台鈴首款電動機車eReady Fun亮相!補助後不到5萬元,為何主攻大眾市場?

台鈴電動機車品牌eReady今日(13)正式推出第一台車款「eReady Fun」,是Powered by Gogoro Network(以下稱PBGN)聯盟第四位夥伴。原預定9月才會上市,如今卻提早半個月,搶搭暑假旺季,而eReady一亮相就強打國民車款,車子售價74,980,補助後最低49,980元起,不到5萬元即可入手,瞄準大眾市場。

第四位PBGN聯盟夥伴,台鈴300天催生eReady Fun

台鈴隸屬台隆集團,民國63年與日本鈴木(Suzuki)合資成立台鈴工業,負責生產、銷售日本Suzuki機車,經營台灣二輪車市場超過46年,為進軍電動機車領域,2019年成立新品牌eReady,並在去年10月與Gogoro結盟,從燃油機車一腳跨入電動機車。

eReadyFun發表會
右三為台鈴工業董事長黃教信,這次eReadyFun發表會上,還找來兄弟象啦啦女神峮峮當任嘉賓。
圖/ eReady

發表會上,台鈴工業董事長黃教信身穿深藍西裝、換上白色球鞋,展現新品牌eReady的年輕氣息,在300天內催生出第一款eReady Fun電動機車,更建立全新經銷通路,「燃油車與電動車都是baby(寶貝),發展產品都像極了愛情,」黃教信幽默搭上時事梗,宣示油車、電車事業並重。

他提到,過去燃油車設計有諸多限制,但電動機車開發空間大,可導入物聯網,開發App應用,揮別燃油機車被貼上的夕陽工業、吵雜等標籤,帶領機車產業走向下一步。

eReadyFun發表會 圖一.jpg
eReady Fun採用搶眼雙魚眼頭燈,共有6種車色。
圖/ eReady

雙魚眼頭燈搶眼,塑造國民機車形象

但身為PBGN第四位的聯盟夥伴,負責操刀eReady電動車事業部營運總監林進賢一開口就強調差異化的重要性,相較於宏佳騰Ai-1 Sport 、YAMAHA EC-05、PGO Ur1都採用Gogoro 2系列車架,eReady fun採用的是Gogoro 3車架做設計,搭載最大功率6.2kW的G2水冷馬達,價格相對競品更容易入手,但在設計上絲毫不馬虎。

eReady Fun採用搶眼的雙魚眼頭燈,周圍還有12顆LED環狀設計,在夜間辨識度高、提升安全性,並採用雙杯架、前附usb插槽等實用功能。

App設計則走簡潔風格,包括可以設定慣用手的介面,附有地圖與騎乘資訊,可一鍵導引使用者到換電站換電,也能做個人化設定,包括音效、電能回充等級功能。

eReadyFun
App附有地圖與騎乘資訊。
圖/ eReady

售後服務上,提供24小時預約保養維修、保養維修全程防塵防刮等承諾,給予消費者安心感。目前全台已有4家電動車門市、年底上看9家,林進賢表示,目前4間加盟門市裡,其中2家是全新加入eReady品牌,而非從台鈴燃油車門市轉過來的。

eReadyFun
eReady Fun的儀表。
圖/ 陳映璇攝影

看待下半年電動機車市場,林進賢認為,目前電動機車業者已慢慢回歸本質,開始與消費者做更多的溝通及互動,而非只是打價格戰。

隨著7月份整體電動機車銷量破萬輛、市占率回歸10%水準,顯示已走出谷底。不同於Gogoro、宏佳騰主要瞄準科技宅,eReady想要讓一般大眾都能輕易上手,塑造國民機車的形象,以擴大電動機車市占率,林進賢看好接下來電車市場將穩健起飛。

在eReady加入後,能在台灣電動機車市場上激起多大的水花,外界都睜大眼睛關注。

責任編輯:錢玉紘

關鍵字: #電動機車
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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