【AI數據處理的策略思考】 發展安防監控,從數據開始助攻
【AI數據處理的策略思考】 發展安防監控,從數據開始助攻

自從安防監控產業開始AI化,市場商機進一步擴大。根據研究機構《Marketsandmarkets》預估,2023年全球影像監控市場的產值,將以每年13.1%的速度增長,從2018年的368.9億美元,成長至683.4億美元。安防監控浪潮已至,企業如何早一步實現AI應用落地?

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在台灣,智慧安防監控的發展相對成熟,食、衣、住、行、育、樂,任何你想得到的人類基本生活需求,只要加上「安全」,就有機會成為一門商機。小至行動裝置上的指紋及人臉識別解鎖,即時辨識大樓入侵者的保全示警系統,家中人物或動物的行為監測,甚至是高齡者長照,皆可透過即時反饋現況,守護使用者的安全。

日本政府在天皇即位大典時便曾利用人臉識別AI,判定各國來訪政要的身分,協助維安;2020年東京奧運也預計利用AI人工智慧技術,目標達成橫跨9大縣市、40個競技場,賽事期間預估來場者超過1,000萬人的國家級維安任務。

而在百貨、零售賣場、健身房等涉及消費行為的經濟場域,智慧安防監控則被來監測人流與動線,以及消費者的年齡、性別、肢體行為等客情分析,以利精準行銷。從食品安全一路往上推,源頭種植時如何少用農藥到智慧農業災損確認,也都可以廣納在智慧安防的應用領域裡。

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安防方面的運用,一定要同時整合軟硬體,才能奏效。所以,如何把「AI x 安防」整併到既有的硬體產品裡,也成了台灣不少科技業、製造業瞄準的目標。

依場景而變化萬千的AI安防監控

與其他產業相比,因為學習情境多發生在特定室內環境,智慧安防監控的大數據訓練,在場域的變易性不大。目前市面上已有開放資料集(亦稱:開放數據 Open Dataset)可供使用,但企業因為各家應用場景不同,會以此為基底再餵給AI特定應用場域,例如百貨商場、大賣場的電腦影像數據,便可更快開發出符合自家商業模式的機器學習模型(Machine Learning Model)。

因為環境的光線、明暗等原因影響,使得實際場域的數據更為重要。而一樣是看「人流」,在百貨公司大門口、櫥窗前、手扶梯所需的「數據型態」就會天差地別,後續AI發展重點和演算法也截然不同。所以對於問題的定義,也要格外清楚

在某些安防領域裡,收集數據會是一大挑戰。當使用情境會和個人隱私相關,如何持續收集且累積獨特性,便成為發展安防數據策略的第一關。

Tomofun是個值得參考的例子。初期創業,Tomofun執行長張友誠他本來是賣硬體的攝影機,後來轉向變成主打狗狗保全的「狗保姆」訂閱服務。從硬體走向軟硬整合,他學到,最重要的就是「全力了解、驗證消費者的使用情境」。

像Tomofun的切入點在於守護狗狗的居家安全,這類數據就會涉及用戶住家隱私。當機器要辨識狗狗吐了或嗆到,這類影像也不可能在主流社群平台上撈得到。Tomofun 想到的方法,就是讓用戶們成為「數據的共創者」,不定期在社群平台邀請用戶提供。因為用戶知道,提供這些數據都是為了讓狗兒們得到更好的照顧,而Tomofun也得以透過上萬支珍貴的影片,訓練模型(Model)。

出發:以始為終的數據思維

當訓練機器學習模型(Machine Learning Model)的大數據來源穩定,進到機器學習的階段,首要任務是讓AI學會辨識人、動物和其隨身物件。學會辨識物體之後,再往兩大辨識方向延伸學習:

  1. Tracking: 目標對象的連續性,追蹤移動路徑
  2. Action: 目標對象的肢體行為

AI起步階段,光是要讓機器模型精準的辨識出什麼是「人」,就讓企業煞費苦心。接下來這個案例,或許可以提供一些靈感。

在我經手過的大數據處理專案中,有客戶表示自家內部標註後訓練的AI模型精準度不理想,因為常把人攜帶的隨身物品,例如棉花糖、氣球、帽子等圓形物體,誤認成「人頭」,請我們協助提供校正用的數據。經過討論後發現,失敗的關鍵因素可能是客戶當初使用的「數據不夠精確」。

因為人頭是圓形的,當目標對象(人)的身旁出現圓形物體,或者路人的頭部被一起框進去時,就會讓機器誤以為「圓形的物體=人頭」,因此學歪。

於是,我們與客戶討論,在收集新一批圖資時,可以改變舊有的蒐集策略,讓圖資情境盡量單純化,也進一步協助客戶釐清想讓機器學習的關鍵特徵,改以「靶心策略」實踐標註原則。

意思是,先區分出要被標註的關鍵人體範圍(靶心)和可以取捨掉的部位,之後我們建議客戶以不納入周圍雜訊為主,進行精準拉框(Bounding Box),確保關鍵範圍的標註細緻度。事成後客戶向我們回饋,這批數據進演算法訓練後,成效確實提升許多,成功解決機器偏誤的問題。

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圖/ 簡季婕

省時省力,試試優化原則

有時候,想要讓機器模型做到更好的表現,需要找出一些「不尋常」的解法。

例如,客戶希望達到的學習目標是「辨識兩者是否為同一個人」,若按照人類的思維邏輯,要辨識、追蹤一個人的移動路徑,除了性別和年齡之外,還需要透過觀察他的髮型,身上的衣服款式、顏色、配件才能做到。

但如果拿這些繁雜的條件作為特徵讓機器學習,開發團隊勢必要耗費很多時間精力。所以我開始思考:「還有什麼方式,可以讓客戶學習得更快更省力?」

最後,我跟團隊想出了一個創意解決方法,建議客戶與其用人的思維慣性去訓練機器,不如直接讓機器用他最擅長的思維方式,也就是用「參數」來辨識人! 如此一來不僅省事、也提升了辨識的生產效率。

善用機制,為標註良率把關

在智慧零售的場景裡,客情分析的專案愈來愈多,需要從大量的人像中,判斷出哪幾位屬於A群客戶,哪幾位屬於B群客戶。

在進行這一類的專案,我們會預先進行內部模擬測試,讓專案相關人員針對照片進行比對。幾次下來,我們發現:礙於圖片模糊、遠近、角度以及配件遮擋等原因,即使是累積了上百個不同領域的AI數據處理專案經驗的執行團隊,平均答對率竟然不超過70%。但客戶要求的良率很高,該如何解套?

除了事前的教育訓練,我們選擇同時從流程下手,「投票系統」(Voting system)來解決。當拉完框的圖資進入到比對階段時,便啟動投票系統,讓多位受過訓練的專業標註師,同時判斷同一張有爭議的人像,以降低個體認知上的偏差。

而涉及到行為分析相關的專案,則是透過標註關節點(Key Point)來辨識人體或動物的行動,一般來說會分成17個關節點(多則會達到25點以上)來標註。

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圖/ 簡季婕

只是點幾個點,聽起來好像很簡單,但其實不然。比方,移動中的人體骨骼關節起始點在哪裡?或者當手臂被物體遮擋時,該如何判斷活動關節的下點位置?在標註狗或貓時,也會因為關節位置不同,以及肢體延展的範圍差異(很少人會知道,貓的肢體比狗還柔軟),導致很容易誤判。這些都需要有綿密的原則制定以及教育訓練,才能夠妥善把關品質。

AI應用的數據類型百百種,標註平台工具及方法也需跟著優化,才能確保高效、穩定的產出。從專案的源頭下手,釐清所需要標註的物體讓精準數據助攻,早一步完成AI落地的夢想藍圖。

責任編輯:陳建鈞

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關鍵字: #人工智慧
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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