再提數位發展部4大訴求!TiEA呼籲政府:幫業者移除過時法規
再提數位發展部4大訴求!TiEA呼籲政府:幫業者移除過時法規
2020.09.18 | 新零售

「2020真是一個不可思議的年份,不只是疫情,國際情勢也有變化,」身兼TiEA榮譽理事長的PChome網路家庭董事長詹宏志說。但是網路越發達、成熟,就能在封城、無法交流的狀況下持續運作。「把網路應用到每個領域就是TiEA夥伴的工作,或是做這個工作的人,就要是TiEA的夥伴。」

台灣網路暨電子商務產業發展協會(Taiwan Internet and E-Commerce Association,簡稱TiEA)今(18)日舉行第三屆第二次會員大會暨產業論壇,探討在當前全球疫情下台灣企業如何找到新出路,持續為網路與電商產業創造新機會、新商機。

詹宏志
詹宏志說,把網路應用到每個領域就是TiEA夥伴的工作。
圖/ PChome

疫情推動數位轉型,TiEA:政府能做的是幫業者移除過時法規

台灣擁有強大的數位創新能力,在疫情期間迅速布建口罩地圖、防疫路線圖等,數位科技加乘社會創新,不只為國人守住防疫第一線,「數位抗疫」經驗更成為友邦借鏡的對象。而在產業界,遠距工作、線上學習、無現金支付等服務因應疫情而生,實體零售及服務業也加入電商行列。

「這一次疫情幫台灣的數位轉型往前推了一大步,」回顧今年的網路產業情勢,TiEA理事長陳建弘這樣說。

他進一步說明,如今各行各業都是網路業,已不侷限數位內容及電商,疫情加速各產業數位化,網路成為食衣住行各面向的基礎建設。在數位轉型的路上,「政府可以做得很簡單,就是幫業者把過時的、擋路的法規移除掉。」

他以OTT法案為例,「對台灣業者管這麼多,海外業者又管不了,這時候會加重台灣業者經營的負擔。」他認為,「什麼樣的狀況可以讓消費者滿意、可以賺錢,業者對這些的嗅覺是比政府敏銳很多的。」

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陳建弘表示,從今年5月提出「三要一不」訴求、呼籲政府成立數位發展部會以來,尚未得到官方的正面回覆。
圖/ 蔡仁譯攝影

再次呼籲政府成立「數位發展部會」,TiEA:官方尚未正式回應

TiEA在會員大會現場,陳建弘表示,從今年5月提出「三要一不」訴求、呼籲政府成立數位發展部會以來,尚未得到官方的正面回覆。因此,他也再次呼籲政府盡速成立專責數位發展部會,並重申關於此部會的四大訴求:

一、要專責於數位經濟長期健康發展

在發展數位經濟的過程中,可能會遇到各種矛盾、衝突與障礙,該數位部會必須協助各機關以及社會各方落實數位轉型,以期讓所有國內產業同享數位轉型,帶動數位經濟作為國家發展基石。

二、要建立健全的法規環境,排除法規障礙

數位發展部除了帶領國內企業轉型之外,亦須帶領政府從內改變各部會面對數位轉型的心態。更進一步,讓各目的事業主管機關正視數位轉型的必要性與迫切性,協助排除現行法規障礙,改變現行主管機關、不接受協調各自為政的困境。

三、要具協調各部會功能之「首長制部會」

數位發展部會建議應設立為專責於數位發展之首長制部會,統籌國家數位產業發展。其首長應以推動發展為專職,有效解決針對國家整體數位發展策略與當前行政管理破碎化的問題。

四、不應同時為監理單位

數位發展部會應專注於協助發展數位經濟,帶領全國產業進行轉型升級,不應同時兼具監理功能,避免陷入發展與監理矛盾的困境。

責任編輯:蕭閔云

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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