Facebook虛擬頭像為什麼爆紅?
Facebook虛擬頭像為什麼爆紅?

前兩天大家的Facebook應該都被大家自己創的Facebook虛擬頭像洗版了吧?大家有沒有想過,為什麼這個虛擬頭像會突然紅起來呢?有沒有發現,經過短暫的大紅,突然又比較少人在玩了呢?

其實這是常見的產品「遊戲化」機制帶來的結果,但是要成功,還是要有一些前提呢!以下從產品設計的角度,來分享虛擬頭像爆紅的幾個原因。

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先介紹一下什麼是遊戲化,推薦大家觀看遊戲化大師周郁凱在TED的演說《Gamification to improve our world》,他分析「遊戲設計的元素和原則,是如何放入非遊戲的內容中,引發人們的興趣甚至上癮」,以下的分析也是採用他的遊戲化八角架構。

融入創造的過程,增加個人化的參與感

你有沒有玩過寶可夢?在寶可夢遊戲的一開始,你可以先「選擇」你的隊伍、「選擇」你的衣服配飾,搭配出自己想要的樣子,並「選擇」一隻要跟隨自己的初始寶可夢。

這些「選擇」,都是一種「創造」,創造出網路上一個能「代表自己的」形象,這是不是跟Facebook的「虛擬頭像」很接近呢?

虛擬頭像選擇不把你的頭像虛擬化,或是讓你直接選幾個能代表你的結果,而是讓你選擇臉蛋、頭髮、身形等等,融入了「創造」的過程,在心理學上,人們會對自己創造的東西給予更高的評價。

facebook虛擬替身
Facebook的「虛擬替身」操作簡單、易於分享與創造個人化的特性,一推出便引起不小的話題,也吸引許多臉書使用者跟風。
圖/ facebook虛擬替身/數位時代製作

有個共創的經典案例是,美國曾經有間公司推出了一款「蛋糕粉」,號稱超級簡單,只要加水拿去烤就能做出蛋糕,但是這款蛋糕粉一直賣不好,美國心理學家歐內斯特發現,蛋糕粉的滯銷是因為實在太簡單,家庭主婦沒有那種「親手做」的感覺。最後他們把蛋糕粉內的蛋去掉,步驟上主婦需要「打一顆蛋進去攪拌」,才能做出好吃的蛋糕,這個改變讓蛋糕粉銷量一飛衝天,因為主婦其實要做蛋糕,就是想要那個「自己做的成就感」,如果太簡單,那不如去外面直接買蛋糕了。

操作過程流暢,容易上手,也能方便分享

但是這個製作也不能太困難,或是做出來的東西美醜差很多,會影響上傳分享的自信,因此Facebook的「選擇」設計就非常棒了,它讓大家可以點一點就做出想要的樣子,而且樣子的結果不會差太多,不管怎麼亂選,都不會醜爆不想分享。

而且它的整體流程很順暢,當你看到其他人的虛擬頭像,直接點選旁邊的按鈕,就能做一個自己的,製作過程也是單純點選就好,然後做完就能直接分享,非常容易,找不到失敗的理由。

追求社群認同與跟風,成功引發流行效應

遊戲化的另外一個機制,就是「社群影響與關聯」了,其實即使沒有虛擬頭像,你會發現只要換頭像,就能引來很多讚,虛擬頭像是自己創造的一個有趣形象,更容易得到讚了,做起來容易,而且因為心理學的關係,大家會覺得自己做的特別有趣好看,當然就要發出來騙騙讚了。

而且當很多人都在做,跟風效應就會起來,大家也會想玩玩看,想知道自己做出來的會是什麼樣子,大家會有什麼反應。

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不過這邊有點尷尬的一點是,跟風是雙面刃,因為大家一方面喜歡跟風,一方面又希望自己與眾不同,因此當跟風的狀況到一個高峰之後,反而就不會有人想再跟了,這也是為什麼這個虛擬頭像之亂,只維持了一兩天,現在Facebook上是不是又安靜下來了呢?

同時也是因為這個設計特別簡單,能變化的不多,所以當大家都po過一輪後,自己好像也做不出什麼太過特別的,大家看乏了,按讚人數也少了,導致快速退燒。所以說跟風是兩面刃呀!

以上是快速的產品設計心理學分享,我還來不及做出我的頭像,這風潮就消散了,現在我也不好意思po了,傷心!

責任編輯:陳建鈞

(本文由Evonne Tsai授權轉載自其Medium

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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