面臨專利戰考驗，帝寶工業攜手ARTC研發智慧車燈突圍，還要領同業轉型|數位時代 BusinessNext

面臨專利戰考驗，帝寶工業攜手ARTC研發智慧車燈突圍，還要領同業轉型

因應專利訴訟，帝寶工業表示，每年會投資5%營收做研發，確保有迎戰國際對手的創新能力。近日宣布，要跟ARTC合作，一起開發智慧車燈。

面對專利戰考驗，帝寶用「研發」迎戰

在1977年成立於彰化鹿港的帝寶工業，是全球車燈製造領導廠商，在美國、中國等地都設有營業據點。

這個市場有多大？據統計，台灣汽車售後服務（AM）每年出口額，多達2000多億台幣，光是車燈就佔了其中的365億，除了帝寶工業，堤維西、東陽都是龍頭供應商，由台灣所生產的副廠零件，全球市佔率八成以上。

2017年，賓士汽車母公司戴姆勒，向帝寶工業提起專利訴訟，原因是發現帝寶生產的賓士E系列車款的W212車型頭燈，侵害了戴姆勒的車燈專利，一審被判賠3,000萬元並銷毀模具，讓台灣汽車零組件產業面巨大考驗。

帝寶的迎戰策略是，每年把5%營收投入研發，確保自己的競爭力，最近就跟ARTC合作，成立ADB（Adaptive Driving Beam，自適應式智慧頭燈）聯盟，將共同開發ADB 智慧車燈，為台灣車燈產業開創新局。

與ARTC開發智慧車燈，帶領產業轉型

之所以選擇開發ADB 智慧車燈，是因為可確保駕駛夜晚開車時，車燈除了能照亮前方視野外，還能透過車用攝影機偵測對向來車與前方車輛，整合影像與光學空間座標，進而控制新型LED矩陣式頭燈，產生自動避光功能。

好處是可以保護對向駛來的車輛或前方車輛的駕駛，不致受到眩光影響而引發交通事故，成為近年來車燈設計的主流。正因為如此，ARTC決定串聯車輛中心的技術與檢驗能量成立ADB聯盟，希望能夠打造出台灣智慧車燈產業鏈，為台灣車燈產業提升整體競爭力。

「帝寶工業每年投入營收金額5%進行創新開發，因此擁有創新產品線及優於同業的開模速度與彈性生產優勢。」帝寶工業執行長許敘銘表示，隨車輛智慧化與安全性提升的科技日新月異，他看好ADB 智慧車燈成為未來車燈市場的主流。」

ARTC總經理王正健則認為，台灣產業聚落完備，本來就有打造智慧車燈產業鏈的優勢，ARTC不僅將ADB影像與光學整合控制技術移轉給帝寶工業，「我們也會持續與帝寶工業進行技術研發合作，提升設計能量。最重要的是，車輛中心會協助台灣產業媒合國產車廠採用意向，協助ADB 聯盟成員都能將開發商品化，提升競爭優勢。」

事實上，帝寶工業是台灣車燈業最早進軍中國的廠商，在美中貿易戰的影響下，日前宣布回台投資超過21億元，並擴大彰濱工業區與新營工業區生產規模，目的是要分散生產風險，及提升台灣母廠產能。

接下來，帝寶工業會持續跟ARTC保持合作，朝智慧車燈轉型的方向前進，也會找更多國內其他廠商加入ADB 聯盟，確保ADB技術成果能高度國產化，優化台灣整體汽車產業競爭力。

責任編輯：錢玉紘

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。