3倍薪挖角、還主動加薪23%! Netflix為何挑戰地表上每家公司考核制度?

2020.11.09 by
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3倍薪挖角、還主動加薪23%! Netflix為何挑戰地表上每家公司考核制度?
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在科技顛覆浪潮中,Netflix如何利用「高人才密度x完全透明x最低管控」,彎道超車並擠下迪士尼,並成為新世代菁英的熱點?

20年前,Netflix向百視達尋求以5,000萬美金元併購,踢了鐵板;20年後,Netflix超車迪士尼,在全球圈粉。創辦人暨執行長里德‧海斯汀(Reed Hastings)首度公開經營心法,揭開Netflix走向頂尖的祕密。

你是無私的誠實,還是有能力的混蛋?

我們都和能力很強的人共事過。你一定認識這樣的人: 想法很多,能言善道,輕輕鬆鬆就能解決問題 。你的組織內才能密度愈高,團隊內有能力的人通常也愈多。

但很多能力強的人聚在一起有個風險。有些能力卓越的人,長年以來聽過太多稱讚,漸漸會真的認為自己高人一等。他們可能會對他們覺得不夠聰明的想法嗤之以鼻,聽別人說話結巴就忍不住翻白眼,或是出言羞辱他們覺得能力不如自己的人。換句話說, 這些人是混蛋

想在團隊內培養誠實文化,你必須除掉這些混蛋。很多人可能會想:「可是這個人那麼有能力,失去他我們損失太大。」然而不管這個混蛋多有能力,把他留在團隊裡,你就無法受惠於誠實。混蛋行為影響團隊合作的代價太高了。混蛋有可能從內部害組織四分五裂。其中他們最愛用的手段是當面中傷同事,然後又無辜地表示:「我只是說實話。」

Netflix

就連在Netflix,雖然我們宣揚「不用有能力的混蛋」,不時仍會有員工拿捏不好界線。遇到這種情形,你必須介入處理。原創內容專員寶拉就是一例。

寶拉的創意超群,尤其人脈也廣,這是很大的優勢。她投入很多時間研讀劇本,構思如何將一部有潛力的電視影集變成熱門節目。寶拉很努力實踐Netflix的企業文化,在各種場合都有話直說且直言不諱。

開會時,寶拉發言往往語氣強硬,反覆重申她的想法,有時候還會拍桌子強調重點。別人說話要是抓不住她的要領,她常常會搶話。寶拉顯然也很注重工作效率,她會一邊用電腦一邊聽別人說話,尤其是在她不同意對方觀點的時候。如果別人拐彎抹角或遲遲沒說到重點,她會當場打斷告訴對方。寶拉不覺得自己是混蛋,她只是在用誠實回饋來實踐Netflix 的文化。

但因為她難相處的行為,寶拉已經不在Netflix 工作了。誠實的企業文化不表示你可以暢所欲言而不必考慮你的話對別人的影響。恰恰相反,每個人必須仔細想過前述的四大原則。這代表給予回饋前,你必須先經過思考,有時還要預作準備,同時也需要主管監督指導。Netflix 影片播放API 團隊的工程經理賈斯汀.貝克(Justin Becker),2017 年在會議上發表了一個實例,標題就叫:「我是有能力的混蛋嗎?」

我在Netflix初期,團隊裡有位工程師在我的專業領域犯了大錯,還發郵件迴避責任,沒有提出修正方案。我很生氣,我把那名工程師叫來,原本只是想把他拉回正軌,我直言批評他的行為。我也不喜歡責備人,但我當下覺得,我是在為公司做好事。

一星期後,他的主管意外地到我座位來找我。他跟我說,他注意到我和該名工程師的談話,嚴格來說他不覺得我有錯,但他問我知不知道對方後來失去動力、什麼事也做不了?我當然不知道。主管又繼續說:你覺得你能不能用讓對方感覺振奮、願意改正問題的方式,告訴我的工程師你需要他怎麼做?沒問題,我應該做得到。很好,以後請務必這樣做。我答應了。

對話時間才不到兩分鐘,卻立即見效。有沒有發現,他沒有指責我是混蛋,反而問我:一、「你的用意是要傷害公司嗎?」二、「你能不能改用合適的方式做這件事?」這些問題其實都只有一個正確答案。如果他只說:「你真是個混蛋。」我可能會反駁:「我才不是。」但改用問題的形式,等於把責任交給我,觸發自我反省,讓我去思考答案。

賈斯汀一開始只有部分遵守了四大原則。他的用意是幫助工程師回到正軌。他也強調自己考慮的是公司的福祉。甚至,他的建言或許也可以實際執行。但他還是給人混蛋的印象,因為他部分違反了誠實的第一條守則:他用給予回饋來發洩怨氣。提出帶有批評的回饋時,照著一般的幾個大原則應有助於調整,例如「 不要在你還很生氣的時候提出批評 」和「 用平和的語氣提出改正的建議 」等。當然,我們很多人都當過混蛋。但在賈斯汀的例子裡,他把混蛋行為和誠實直言搞混了。不過賈斯汀能夠調整他的行為,所以現在仍在Netflix 工作。

維持頂尖薪資水準,有多重要?

新進員工一開始會被業界頂尖薪資激勵,但他的能力很快就會成長,競爭對手也會開始電話不斷,向他提出更高薪水。假如他很稱職,他的市場身價會水漲船高,他跳槽的機率也會升高。想一想其實很弔詭,幾乎地表上每家公司採行的薪資調整制度,反而都很可能會鼓勵員工去找其他工作,進而減低公司的人才密度。

以下是公關總監約奧寫的電子郵件,描述他在前公司的遭遇:

進Netflix 以前,我在聖保羅一家美商廣告公司工作,我很喜歡那家公司。那是我大學畢業後第一份工作,我毫無保留地付出。有時候還在辦公室影印間打地鋪過夜,免得因為通勤損失工作時間。我很幸運在第一年就簽下四位大客戶,業績比很多年資比我長的前輩更好。我很高興能在自己熱愛的公司打造事業。我知道資深同事薪水很好─是我的兩倍,甚至三倍,但我相信到了年終薪資考核,我一定能獲得與貢獻程度相當的大幅加薪。

到了年終,我的第一年績效評量獲得壓倒性好評(98/ 100),公司也說那是有史以來最賺錢的一年。我並不期待薪水能翻倍,但上司答應會好好報答我。我自己猜測應該能加薪10%到15%。

加薪會議那天,我滿心期待,上班途中一路跟著廣播哼歌。你能想像聽到老闆只替我加薪5%,我有多失望,老實說,我差點哭出來。最慘的是經理還用熱烈的語氣「恭喜」我,笑著說這是今年最高的加薪幅度。我在腦中吶喊:「你當我是笨蛋嗎?」

從那之後,我和上司的關係每況愈下。我繼續說服他為我加薪。上司表達不想失去我,所以替我把5%調高到7%。但他說除此之外的期待都「不合理」也「太天真」,沒有公司會給更高的加薪。我開始找下一份工作。

Netflix強調「自由與責任」,讓Netflix在文化魅力上超過Google、Apple,登上人才最嚮往的企業。
數位時代資料照

約奧是前公司非常寶貴的資產。他的老闆用足以激勵熱情的薪水雇用到他。但才短短一年,約奧自身的成長,已經讓他對公司更有價值,對競爭對手也更具吸引力。為什麼上司給他的調薪卻很明顯匹配不上他的身價呢?

答案是每到考核時間, 多數公司不會調查員工的市場身價,而是用「調薪總額」和「薪資等級」來決定加薪 。想像耶誕老人手下有八位精靈,目前每人年薪五萬美元,每年12 月26 日,耶誕老人和耶誕太太會挪出一大筆錢來替大家加薪,假設是總薪資花費的3%好了(一般美國公司標準是介於2%到5%)。所以四十萬美元的3%,等於一萬兩千美元。

耶誕老人夫婦現在必須決定如何分配。甜梅仙子是他們績效最好的精靈,他們想替她加薪6%─剩下九千美元分配給其他同事。但甜梅仙子堅持,不加薪15%,她就要離開。這麼一來,總額只剩下四千五百美元能分給另外七位精靈,但他們各自也有家人要養。耶誕老人如果按照甜梅仙子的身價替她加薪,形同懲罰另外七個小幫手。這八成就是約奧碰到的情況。假設他老闆設定3%的調薪總額,那麼單一員工加薪到5%已經算很大方了。再調高到7%,代表團隊的其他人真的沒得加薪了。給約奧他在公開市場上能拿到的15%額外薪水?不可能的事!

薪資等級也會造成相同問題。假設在耶誕老人工作坊,每位精靈的薪資範圍是五萬美元到六萬美元。甜梅仙子的起薪是五萬美元,耶誕老人每年替她加薪5%到6%,她前三年的年薪依次提高到五萬三、五萬六,然後是五萬八千八百美元。但到了第四年,雖然甜梅仙子現在更有經驗,表現也比從前更好,但卻只能加薪2%。因為她的薪資等級已經到頂了!甜梅仙子,該去找新的工作坊囉。

研究也證實了約奧和甜梅仙子心中的懷疑。比起留在原公司,換公司才能拿到更多錢。2018 年,美國員工平均年度加薪約為3%(高績效工作者5%)。辭職跳槽新公司的員工,薪資平均增加10%到20%。留在原職對你的存摺不利。

約奧後來的境遇:

Netflix 用將近三倍的薪水聘請我,於是我搬到好萊塢。九個月後的調薪,我並沒有放在心上。我和主管馬諦亞斯每週例行繞著Netflix 好萊塢分部大樓散步開會。大樓後面有一家餐廳,外牆上彩繪著一顆藍眼睛、紅舌頭的巨大燒賣。走到那裡時,馬諦亞斯對我說,他會替我加薪23%,讓我的薪水維持在市場頂尖水準。我震驚到得在那顆燒賣旁邊坐下來平復心情。

我陸續立下很多功勞,也覺得薪水很好。一年後,又到了薪資考核時間,我在猜會不會又得到大加薪。馬諦亞斯又讓我嚇了一跳。這次他說:「你的表現傑出,我很高興團隊裡有你。但你的職務這一年市場變化不大,所以今年我不打算替你加薪。」我覺得很公平。馬諦亞斯說,我若不認同,可以拿我的職務當前的市場數據去找他談。

我現在仍會回想前老闆的話,他說我太天真了。了解商業界的運作之後,我明白他說得對。我當時是很天真,不懂商業運作。但換個角度想,這麼多企業採用的加薪制度只會把頂尖員工推出門,不也很天真嗎?約奧的故事是很真實的證據。但為什麼仍有這麼多公司依循舊有的加薪方式?里德的看法是,多數公司採用的總額度和薪資等級,在員工往往終身雇用且個人市場身價不太可能在幾個月內飆漲的年代,的確是好方法。但上述條件很明顯已不再適用,現代經濟本質上變遷快速,大家換工作也快。

關於Netflix文化簡報具爭議的幾張投影片

天下雜誌出版社提供
天下雜誌出版社提供
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Q:表現不夠優秀就走人,會不會太冷血?

據前產品長尼爾.亨特說,「我們是團隊,不是一家人」的理念早期在Netflix 引起不少爭議。他記得:

2002年,里德在半月灣召開主管會議,他在會議中強調,我們必須繼續推行他和派蒂在預備裁員期間採用的嚴格篩選標準。我們必須定期自問,哪位員工已經不是該職位的最佳人選,如果他收到回饋後仍無法成為「最佳人選」,我們就要有勇氣辭退他。

我聽了很震驚。我向在場同事講述企鵝和大象的差別。企鵝會拋棄群體中虛弱或掙扎求生的個體,大象則是會圍住虛弱個體,照顧他們直到恢復健康。「你的意思是說,我們應該選擇當企鵝嗎?」我問。

里德,你不擔心Netflix 變成尼爾故事中麻木不仁的企鵝嗎?失去工作是很嚴重的事。失業會影響一個人的財務、名聲、家庭和職涯發展。有的人還在等移民身分申請通過,甚至可能因為失業被遣送出境。當然,你很富有,所以失去這份薪水也沒什麼關係,但你的員工很多不是這樣。

甚至,解雇盡了最大努力只是未能交出漂亮成績的員工,合乎道德嗎?

回答: 我們付給員工業界最高薪資,所以他們的薪水是很好的,只要他們依然是那個位置的最佳球員,就能繼續留在團隊,這也是契約協議的一部分。他們都知道公司的需求變化很快,也知道我們期待優異表現。所以,選擇加入Netflix 團隊的每一名員工,也等於認同我們追求高人才密度的做法。我們的策略向來公開透明,很多員工很慶幸周遭全都是高水準的同事,反過來也樂於為此承擔一些職業風險。有的人或許偏好長久安穩的工作,他們可以選擇不要加入Netflix。所以說,是的,我相信我們的做法合乎道德,在大多數員工之間也很受歡迎。

話雖如此,因為我們的績效門檻很高,如果要請人離開,應該給他們足夠的錢展開下一段生涯規劃,這樣才公平。我們給予解雇的每一名員工很優厚的資遣費─足以照顧自己和家人直到找到下一份工作。我們每次解雇員工,資遣費都會是數個月的薪水(從一般獨立工作者的四個月薪水,到副總裁的九個月薪水不等)。因此我們才說: 表現平庸的員工,會領到優厚的資遣費

在某些人聽來,這種做法代價太昂貴了。如果不是因為我們廢除了不必要的流程,代價可能真的很高昂。在美國許多公司,主管決定解雇某人時,公司會要求主管啟動「績效改善計畫」(Performance Improvement Plan,PIP)的程序。主管必須每週記錄與該名員工的對談,持續幾個月以上,以白紙黑字證明該名員工雖然得到回饋,表現仍未達期望。PIP 很少能真正幫助員工改進,只是把解雇時程又往後拖延幾個星期。

大家會採用PIP 有兩個原因。一是保護員工,不會在沒得到建設性回饋之前,就失去工作。但Netflix 有誠實文化,大家每天都會收到大量回饋。任何員工被解雇以前,應該都已經很清楚、而且經常聽到他可以如何改進。

二是為了保護公司免於訴訟。我們會告訴員工,要得到公司給予的優厚資遣費,需要先簽不會對公司提告的同意書。幾乎所有人都能接受。他們會拿到一大筆錢,可以專心發展職涯的下一步。

PIP 成本當然也很昂貴。對某個人進行四個月的PIP 計畫,等於這四個月你還是得付薪水給一個績效不佳的員工,一線主管和人資同事還要花數不清的時間執行及記錄對話流程。與其把錢投入冗長的PIP 流程,不如提前發給員工一大筆優厚的資遣費,告訴他,你很遺憾合作不盡人意,祝福他下一段旅程會更好。

本文摘自:《零規則:高人才密度x完全透明x最低管控,首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》(天下雜誌出版)

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