半導體競賽的關鍵力量!台積電點名這兩大特質超重要

2020.12.10 by
簡永昌
半導體競賽的關鍵力量!台積電點名這兩大特質超重要
蔡仁譯攝影
面對國際市場多變環境跟挑戰,即便強大的「研發團隊」,是打造台積電競爭優勢的關鍵,不過「企業就像是一棟建築物,你不可能只靠研發人才這根柱子。」

「今天人工智慧(AI)或機器學習,為什麼能有這樣的成長?這些應用都必須仰賴半導體技術的支持。」台積電歐亞業務及技術研究資深副總經理侯永清,一語點出現代運算技術的基石,而人才,無非是打穩基石的關鍵力量。

從台灣到全球,台積電在半導體產業的重要性與日俱增。這家全球晶圓製造巨擘也清楚知道,在台積電創辦人張忠謀於半導體業推動的「破壞式創新」下,促成了舉世無雙的分工產業鏈,因此整個半導體產業、生態鏈必須一起成長,「這樣我們才會一起變好。」

從台積電的角度來看,先進製程要繼續往下走,除了技術架構或材料必須因應可能走向物理極限的摩爾定律(Moore's Law),目前最缺乏的「資源」就是人才。

從人才的供給面來看,根據教育部統計處的資料,2009~2018年這10年間,半導體相關科系(包括電機、材料等)的大學學士畢業生,在全體畢業生的占比從20.25%,下滑到16.19%;博士畢業生也是相同狀況,從35.76%(1,325人),減少到26.26%(868人)。

從需求面來看,單就台積電而言,到2030年止,每年需要至少250名的半導體相關博士畢業生,「但是頂尖研究型大學,每年只能提供300名(給整個產業),怎麼會夠?」

投入相關領域的學生愈少,對整個半導體產業的負面影響就愈大。
台積電歐亞業務及技術研究資深副總侯永清

「博士對技術的創新研發來說,非常重要。」侯永清解釋,台積電的技術已經走在全球領導地位,更需要的是有能力「在未知領域中,找到關鍵問題,並設法解決」的人才。相較於學士、碩士比較像是專精針對已知的問題去尋找解答,博士的養成過程中,經歷了獨立研究的訓練,比較有能力主動發掘問題、找答案。

對於台積電人所需要的特質,「好奇心」與「求知慾」是不可或缺的。

侯永清解釋,比起完成一個東西後,會沉浸在喜悅當中久久不能自拔的人,對自我不滿足的人只會高興一天,「因為第二天這個結果就已經是舊的、過去式了」, 真正的人才會去思考還有沒有進步空間,隨時抱持著還可以做得更好的心態。 這也是台積電在全球晶圓製造中立於不敗之地的驅動力。

外部育才,開設「半導體學程」廣納學子

考量「投入相關領域的學生愈少,對整個半導體產業的負面影響就愈大」,台積電從2019年開始,先於清華大學開設「半導體學程」,一方面儲備未來市場上的研發人才,另一方面也透過學程觸及更多非本科系、但對半導體有興趣的年輕學子。

2020年起,台積電推出博士獎學金計畫給想讀博士的學生,每人每年可獲得50萬元的獎學金,資助培養高端研究人才。

目前半導體學程並沒有針對特定領域重點發展,對此侯永清表示,現階段最重要的是把人才的餅做大,池子的人多了以後,當他們投入到產業界,自然會找到感興趣的領域,「而且這些人未來的出路也不是非台積電不可。」

這也回應了台積電「一起變好」的想法。侯永清認為,台積電有責任協助整個半導體產業孕育更多生力軍,當他們都投入到業界後,共同為產業努力解決當前面臨到的挑戰,才是首要任務。

「我們需要的是整個半導體產業成長、生態鏈成長,這樣我們才會一起變好,」台積電歐亞業務及技術研究資深副總侯永清表示。
蔡仁譯攝影

內部培訓,養成員工協槓能力

在對外積極尋才、協助擴充半導體人才庫的同時,台積電也同樣重視內部員工的「適才適所」。

每隔半年,台積電不但會考核員工的表現,也會經由多重評比檢視他們在崗位上是否適任,或是需要協助找尋更合適的職位,確保每個人都能發揮所長。

光是2019年,台積電用於員工培訓的經費就高達5,900萬元。侯永清指出,台積電相信每個人都必須持續學習,尤其身處在瞬息萬變的科技業中更是如此,從技術,管理觀念到合作模式都必須與時俱進,「這樣公司才會有競爭力。」

此外,為了促使內部員工接受跨領域的學習跟挑戰,台積電員工可透過內部工作輪調系統自發性的申請有興趣發展的領域與工作,主管也會看人的特質,讓人適才適所。

「短則8周、長則6個月,當你有興趣去新的部門,該部門也願意收,原單位沒理由不放人。」侯永清說,公司這麼做的目的,是期許每個人,不管是研發人員、或是與國際客戶溝通的業務,都能成為「斜槓人才」,在走向國際市場時,適應多元的文化和考驗。

本文出自數位時代319期12月號《解析台灣半導體奇蹟!》封面故事

責任編輯:林美欣,張庭銉

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