戴爾來勢洶洶搶進家電市場
戴爾來勢洶洶搶進家電市場
2003.10.15 | 科技

10月10日,當台灣到處在放國慶煙火之際,美國的戴爾公司(Dell)也在大張旗鼓部署新的Dell.com網站。從10月中旬開始,戴爾將在桌上型電腦Dell Dimension上安裝新的多媒體介面「Dell Media Experience」,以讓消費者能更方便播放DVD、MP3與下載多媒體檔案——只要多付30美元增加一項功能,消費者就能利用遙控器下指令,像操作電視或音響一樣控制電腦。

直銷模式為一大利器

「傳統的PC將變成家庭中的數位娛樂中心,」38歲的公司總裁麥克‧戴爾(Michael Dell)宣示,個人電腦技術已成為數位娛樂的關鍵核心,戴爾進軍消費性電子(Consumer Electronics)領域只是時勢所趨,「透過戴爾的直銷網站,消費者將可以買到戴爾品牌的液晶電視、MP3隨身聽與家庭投影機。」
全球第一大電腦業者要入侵新力(Sony)、飛利浦(Philips)等大廠地盤,引發的震撼非同小可。不過以客戶屬性來看,家庭用戶與個別消費者並非戴爾的主力客群。戴爾有62%的營收來自個人電腦(PC和筆記型電腦),17%來自企業用的電腦硬體設備(伺服器、工作站與儲存裝置),愛逛家電大賣場的消費者顯然不是戴爾熟悉的顧客。
這不單純只是PC霸主的業務轉進,「戴爾的直銷模式,將改變整個消費性電子產業的高毛利傳統,」瑞銀華寶的分析師瑞茲(Benjamin Reitzes)點出業界的「戴爾恐懼症」:「戴爾就像IT界的Wal-Mart(威名百貨),它是成本殺手,不過毛利率卻比Wal-Mart更高。」

首推液晶電視當前鋒

戴爾已經創下許多紀錄。去年11月,戴爾就曾以199美元的低價推出PDA產品Axim X5,靠著網站直銷,短短半年之內就拿下5%的市占率。戴爾已經選定液晶電視(LCD-TV)做為戴爾在消費性電子產品的第一戰,最快將於10月底推出自有品牌的17吋液晶電視,並將於耶誕旺季前供應23吋及30吋液晶電視,「只要有產品賣得比應得的價格貴,就有我們進入的機會,」麥克戴爾的信念很簡單,傳統家電業者給大盤商和通路商20%以上的毛利,戴爾可以統統省下來回饋給消費者,「消費者一定是最後贏家,」麥克戴爾信心滿滿地表示。
對於戴爾的可能威脅,消費電子大廠新力日前仍禮貌性回應,戴爾的加入將是「良性競爭」,「這是一種好的威脅,」發言人落合芳和表示。然而新力也隨即加緊改造行動,試圖降低製造成本,宣布要在2005年前將總製造零件數目從84萬降到10萬個,供應商數目由4700家減為1000家,用標準化產品來增加公司的成本競爭力。
這正是戴爾帶動的趨勢。在推出消費型電子產品的PC業者方面,戴爾不是跑最快的,目前捷威(Gateway)、惠普(HP)與蘋果(Apple)早已趕在前面布局,但戴爾卻相信自己的商業模式最終會勝出,因為消費性電子產品也會像PC一樣走入高度標準化(Standardization),而標準化加上直銷正是戴爾擅長的把戲,這是研發經費只占營收1.5%的戴爾之最大利基,「我們不是產品創新第1名,我們只是把事情做得更好、更有效率,」戴爾美國消費性事業群總經理漢霖(John Hamlin)大方承認,「業績第一名才是我們的目標。」

**信心滿滿等著當老大

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仍有不少批評者認為,戴爾的挑戰在於消費者希望能「摸到」實體家電產品的習慣,而不是只憑網站照片選購。然而在1996年戴爾進軍企業伺服器市場時,同樣的批評聲浪也曾出現過,那時戴爾只是販賣廉價電腦的直銷品牌,很難與高度專業的伺服器聯想起來,競爭對手更強調這些產品必須仰賴「學有專精的業務經理與工程師」為企業導入。但戴爾證明這些人錯了。隨著伺服器產品的高度標準化(Intel架構成為主流),利用網路直銷的戴爾,在此一市場的全球市占率從0%成長到今年的29%,打敗惠普成為第一名。
網路上不能賣電視?「以前在網路上賣電腦的時候,也有人說這絕對行不通,」對於競爭對手的質疑,麥克戴爾輕描淡寫地回應。繼成功打敗惠普與IBM後,戴爾是否會在10年內擠下新力和飛利浦,全世界都在等著看。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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