Google更新App獨漏iOS版，用冷戰法迴避蘋果新隱私政策？|數位時代 BusinessNext

Google僅更新Android版，獨漏iOS的程式？

報導稱，自12月8日以來，Google沒有對其在iOS上運行的數十款高人氣應用程式進行更新。Gmail、YouTube、Google Drive以及其他主要應用程式的版本都顯示，它們最後更新的日期為2020年12月7日，甚至更早。

儘管有人猜測Google是因假期而暫停更新，但這似乎不太可能，因為許多相同的應用程式都收到了Android版的更新。Gmail for Android最近一次的更新是在12月16日，而YouTube的Google Play清單顯示的更新日期為12月21日。

有報導指出，Google應用程式在12月7日進行的大規模更新是在蘋果實施新隱私政策的前一天，該政策要求開發者提供其應用程式的隱私相關訊息，這些訊息將顯示於蘋果App Store中。這些標籤類似食品包裝上的「營養標示」，將告訴使用者其應用程式或第三方公司正在蒐集的數據類型，是否用於追蹤目的，以及如何使用這些數據等。

分析師認為，Google或許不是為了繞過蘋果的新規則，畢竟12月份應用程式放緩更新速度的現象並不罕見。在耶誕節和新年的前幾週，向公眾推出應用程式的更新很正常，因為App Store本身在節日期間也會關閉。

對於上述猜測，Google發言人證實，該公司正計劃在其應用程式的目錄中添加隱私標籤。這些標籤預計最快將於本週或下週推出，但尚未有具體的日期。

未貼上隱私標籤，往後更新程式恐被擋下

與其他大公司一樣，Google在12月底至1月初會凍結程式碼，以免在員工外出的假日期間，對其產品和服務造成重大問題。此外，Google也不是唯一一家推遲採用蘋果隱私標籤的應用程式發行商，亞馬遜和Pinterest也皆未更新隱私標籤。

根據蘋果的政策，那些沒有顯示隱私相關訊息的程式，該公司將允許其繼續保留在App Store中，但開發者若要提交更新，必須提供詳細的隱私資訊。

對Google的15款應用程式進行審核後，能發現它們在App Store的程式隱私部分沒有顯示任何資訊。App Store清單上寫著：「該程式沒有提供詳細資訊，但開發者在提交下一次應用更新時，將被要求提供詳細的隱私資訊。」

目前看來，Google似乎在使用拖延戰術，將某些程式的更新推遲至新規則實施前的最後一刻，讓它在被迫更新之前爭取到更多時間，而Google尚未提供推遲更新的原因。

阻止更新以避免提供隱私訊息的策略，可能會使Google成為批評的對象，因為它不斷蒐集用戶的潛在數據。這些「標籤」用來告知用戶，他們的數據是如何被獲取和使用，Google恐怕不想要發佈這些資訊，即使是以有限的方式也不願意。

不過，這般舉動並沒有阻止其他公司遵守蘋果的要求，如社群媒體巨頭Facebook在其數據隱私清單中添加了大量條目，包括隱私資訊。

蘋果軟體工程高級副總裁Craig Federighi曾表示，他希望其他應用商店也能效仿蘋果推出隱私標籤。但Google除了沒有給出回應之外，看起來也似乎不大喜歡蘋果推出隱私標籤的做法。

責任編輯：文潔琳、蕭閔云
本文授權轉載自：網易科技

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

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其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

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