世紀風電完成55億聯貸案!如何打造水下「摩天大樓」,爭取國內風場訂單?
世紀風電完成55億聯貸案!如何打造水下「摩天大樓」,爭取國內風場訂單?

世紀風電上週五(22日)宣布完成55億元聯貸案,由臺灣企銀統籌主辦,合作金庫商業銀行、華南商業銀行、臺灣土地銀行、彰化商業銀行、台中商業銀行共同主辦銀行及多家參貸銀行支持,將提供世紀風電未來營運所需資金,並加強公司國際市場業務拓展,世紀風電表示,今年產能主要放在哥本哈根基礎建設基金(CIP)的套管式水下基礎(Jacket)、水下基樁(Pinpile)生產。

攤開營收來看,世紀風電2019年營收達9458萬元、稅後虧損8907萬元,每股虧損1.01元。去(2020)年受惠水下基樁完工,合約金額入帳,去年累計營收達25.15億元、年增25倍,營運漸入佳境。

國內唯二水下基礎供應商,今年投入水下基礎生產

世紀風電為世紀鋼旗下離岸風電設備製造公司,資本額達10億元,去年11月30日登錄興櫃,與中鋼百分百轉投資公司興達海基為國內唯二投入離岸風電水下基礎業者。

世紀風電產品屬於離岸風電產業上游,包括套管式水下基礎(Jacket)、水下基樁(Pinpile)、單樁式水下基礎(Monopile),其中套管式水下基礎高達80公尺、約30層樓的高度,重量達1,200~1,600噸,宛如水下「摩天大樓」。

離岸風電水下基礎
世紀風電生產的水下基礎包括:單樁式水下基礎(Monopile)、套管式水下基礎(Jacket)。
圖/ 世紀風電公開說明書

延伸閱讀:【圖解】世紀風電登錄興櫃!瞄準離岸風電水下基礎商機,董座賴文祥如何佈局?

世紀風電已在台北港打造大型生產專區及重件碼頭,握有哥本哈根基礎建設基金(CIP)水下基礎、水下基樁訂單,以及沃旭水下基樁訂單,以世紀風電持有62座水下基礎訂單推算、市佔率達52.5%;150支基樁、市佔率37.9%。

由於離岸風場營運長達25年,高度重視設備安全及生產品質,先前中鋼的興達海基風機水下基礎成品爆出焊裂現象,讓世紀風電更加重視品質與焊接,強調目前已如期如質達成客戶合約要求之套管式水下基礎(Jacket)、水下基樁(Pin pile)等產品生產目標。去年11月完成沃旭81支水下基樁訂單生產,今年重心放在生產難度較高的套管式水下基礎(Jacket),為大客戶CIP的訂單。

世紀風電完成55億聯貸案,爭取國內離岸風電訂單

世紀風電更在上週完成新台幣55億元聯貸案簽約,該聯貸案獲得多家銀行的支持,提供世紀風電未來營運所需資金,顯示銀行團對該公司經營現況及管理團隊的肯定。

世紀風電
世紀風電在1月22日完成新台幣55億元聯貸案簽約,該聯貸案獲得多家銀行的支持。
圖/ 世紀風電

同時積極爭取國內其他離岸風場開發案訂單,第三階段區塊開發政策規劃2026至2035年以10年10GW容量推動,目前已和相關業者議約中。不只台灣,南韓、日本等國也積極開發離岸風場,世紀風電官方表示,2022年前都會以國內水下基礎製造與供應為主,待國內供貨穩定後,才會進一步承接海外訂單。

未來也持續開發超大管徑樁結構捲圓技術、套管式水下基礎大組裝技術,以維持未來離岸風電產業的市場競爭力,拉高競爭門檻。

責任編輯:錢玉紘

關鍵字: #離岸風電
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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