惠普CEO羅爾斯一日快閃台灣、密會瑞昱、立錡、友達、群創、廣達、英業達,他焦慮什麼?
惠普CEO羅爾斯一日快閃台灣、密會瑞昱、立錡、友達、群創、廣達、英業達,他焦慮什麼?
2021.03.07 | 3C生活

全球大缺料,業者各顯神通,HP執行長羅爾斯(Enrique Lores)上周前往韓國,隨後旋風抵台灣拜會供應鏈,3月5日當天一日快閃,與友達、群創、聯發科集團旗下立錡科、瑞昱密會,代工廠廣達、英業達也被召喚;惠普綁樁固料企圖心積極,為的是求2021年筆電業務能追擊對手聯想市佔。

HP執行長羅爾斯(Enrique Lores)以私人包機抵台,透過疾管局許可的「經濟泡泡」模式,3月5日早上完成疾管局必要檢查措施後,在飯店展開會議,上週緊急通知台灣重要供應鏈前往密會,據了解除拜託關鍵原料廠商優先供貨,代工廠則是一年沒有碰面,有敘舊拉攏合作密度的意味。

「經濟泡泡」因許可商務人士在專案申請後,無隔離情況下入境台灣,疾管局對相關規範相當嚴格,參與會議人士透露,羅爾斯與供應商會面時除保持1.5公尺社交安全距離,面對面談話中間有壓克力隔板防護,全程也禁止餐飲,不能「餐敘」。

雙螢幕筆電 HP.png
惠普筆電。
圖/ HP

每場會談約1小時左右結束,隨即展開下一場供應鏈會議,連續從早到午開一整天會議後,於3月5日下午搭私人飛機離台。

羅爾斯為何一日快閃台灣?據了解,由於面板供應吃緊,羅爾斯亞洲行先前往韓國面板廠拜會,再旋風來台,目標鎖定拜會面板業友達跟群創「催貨」要產能,另外,關鍵晶片如聯發科集團旗下電源管理IC立錡科技及網通周邊IC瑞昱,都在「召喚名單」。

除關鍵零件供應商被召喚摸頭,要求加強供料,惠普主要代工廠廣達及英業達也被通知會面,主要是一年多未見,趁機碰面表達感謝,增進雙方合作關係,其次也希望幫忙多出貨,不過因為防疫關係,惠普無法參加廣達當天的供應商大會。

小辭典:經濟泡泡

2020年11月中央流行疫情指揮中心宣佈放鬆商務人士來台防疫措施限制,中央流行疫情指揮中心准許條件符合外商來台,要求僅數人來台、快閃三天、免隔離,今年1月因為桃園醫院事件一度暫停,3月1日又恢復,已有上百企業申請。

CEO來台面會供應鏈有用?業者:拼命也得擠產能賣面子

全球各產業都大缺料,車廠缺料是透過國家經濟部長或貿易單位來信要求台灣加強供貨,資訊業者則是由CEO親自出馬拜會供應鏈,到底是否有效?

台灣一家電子五哥董事長向《數位時代》透露,「一定有效!」他指出,惠普CEO親自來訪,不必多說什麼,供應商一定會看面子給多一點量,但這招不能常用,不然也沒辦法有效。但現在各供應鏈產能都緊繃,如何給更多貨?

廣達
廣達是筆電代工龍頭,也是惠普主要代工廠之一。
圖/ 王郁倫攝影

他解釋,現在工廠產能每班次交替間會有空檔時間,工廠產能也不會是100%的,這些零碎的時間若加強運用,比方要求縮短換班時間或不停班,都能湊出一些量給惠普。但他坦言,若工廠是強擠產能給客戶,一般不能擠超過一個月,不然工廠會反彈。

另一家電子大廠高層指出「見面三分情」,惠普CEO來訪一定會有效果,供應鏈會拼一點數字給惠普,台灣面板業對惠普而言雖非第一大供應國,但因為缺得厲害,台灣產量也必須固樁。

友達光電
友達是台灣面板龍頭,圖為友達董事長暨執行長彭双浪。
圖/ 友達光電

對於這個消息,群創法說會上則回應表示,台灣資通訊產業是重要供應鏈,客戶CEO來拜訪,代表群創是重要角色,群創也會積極滿足客戶需求,對在家工作及教育學習需求加強滿足。

惠普2020年成長末段班,2021年拼高成長成績單

視訊會議已成疫情下新常態,為何惠普還要在疫情下冒險飛一趟?這或許可從2020年全球PC市占率成績單中惠普表現可見端倪。根據IDC或Gartner統計,惠普是2020年前5大PC業者中,出貨成長動能最差的一家。

IDC統計,惠普2020年銷售量排名第二,年成長僅7.5%,成長率落居末位,相對蘋果跟宏碁有20~30%年成長,相差極大,而PC龍頭聯想的成長性也有12%,缺貨使惠普與聯想差距拉大,2019年惠普跟聯想PC銷量差距不到200萬,2020年擴大到500萬台左右。

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市場傳出惠普一度標下印尼校園專案大單,但最後缺料交不出貨,
圖/ flickr

據了解,惠普2020年曾標下印尼學校教育百萬台標案,但因缺料無法供貨而放棄,印尼錯愕之餘轉向台灣品牌詢問供貨可能,這也凸顯惠普去年缺料問題嚴重度。

由於2021年PC產業需求持續看增,5大PC品牌幾乎就是拼供應鏈掌握度,誰能快速滿足需求,誰能高成長,為了不成為成長後段班,惠普自然比同業都緊張。

宏碁忙調料,背包意外年銷60萬個

宏碁去年因零組件調度得宜,銷量高成長,市占率也挺進TOP5,跟華碩正負差距僅20萬台,董事長陳俊聖也分析,展望今年整體PC市場還是正成長,宏碁要拚成長最多,關鍵也在供應鏈,而由於宏碁「大到可以讓供應商見我們,聽我們講話,我們PUSH會有反應,但小到享有較高成長率,」相對DHL(戴爾、惠普、聯想)品牌,宏碁有絕佳優勢。

陳俊聖指出,桌機去年成長最多是AIO一體電腦及電競機,筆電以教育及家用為主,顯示器也有大成長,視訊用的網路鏡頭也賣超好,電腦周邊中,背包銷量受疫情減少外出影響,銷量有一點跌,但一年還是能賣60萬個包包,甚至包包的周邊如小掛勾也賣到缺貨。

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宏碁董事長陳俊聖透露一年可賣60萬個背包,顯示器及桌上電腦去年都熱賣,今年成長性也樂觀期待超前對手。
圖/ 蔡仁譯攝影

小掛勾也能賣?陳俊聖打趣說,小掛勾就是包包上,有雙邊勾環的配件,一邊掛在包包上,一邊可以掛吉祥物,這東西雖賣到缺,但讓他差點開始懷疑人生的是宏碁一個賣3美元,但合作廠商Porsche Design賣146美元一個,還是該品牌最便宜的物件。

而現在電視一台最貴已經達1400萬元,超過一百吋,被客戶當屋子的隔間用途,類似數位看版跑海洋或風景照,現在3C用途已經跟過去大為不同。

關鍵字: #惠普
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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