台達電迎接50歲,鄭平帶老店衝向8千億市值!未來如何轉型?
台達電迎接50歲,鄭平帶老店衝向8千億市值!未來如何轉型?

台達電從一開始做電視零組件起家,一個只有15人的小工廠變成市值突破7000億元、全球擁超過8萬名員工的跨國集團,更坐穩全球電源供應器市占第一的地位。

17日,台達電舉行成立50週年慶,創辦人鄭崇華、董事長海英俊、執行長鄭平、品牌長郭珊珊等經營團隊齊聚台達內湖企業總部。

鄭崇華兒子、執行長鄭平自信表示,面對下一個十年,台達將從工業品牌往商業品牌發展,「過去工業品牌時代,談的是技術、性價比;商業品牌接觸一般消費者,品牌溝通要改變。」

同時今年也是鄭平接任執行長後的第9年,新的經營團隊在這段期間內,都做出了哪些成績?

台達50周年記者會 新聞照片
左起台達電執行長鄭平、董事長海英俊、創辦人鄭崇華、品牌長郭珊珊。
圖/ 台達

從工業品牌朝「商業品牌」發展

回顧過去50年發展軌跡,台達電自1971創立,1988年上市時公司市值達70億元,在1999年市值突破千億,並在2006年市值達2000億後一路成長,2021年更一度達到8000億元市值。

市值逐年成長,與台達電的轉型佈局息息相關,台達在2010年調整商業模式,從過去替原廠設計代工(ODM)改變為提供解決方案、發展自主品牌行銷,並劃分成三大事業群「電源及零組件」、「自動化」、「基礎設施」,提供電動車、工業/樓宇自動化、再生能源等解決方案。

擔任第一任品牌長的鄭平感觸特別深,他說台達電從過去著重技術、理性,如今必須加入更多人味,對外溝通,後來鄭平主動延攬當時擔任台積電文教基金會執行長的郭珊珊擔任品牌長,慢慢建立起台達環保、節能形象,至今台達電品牌價值每年都成長,去年達到3.31億美元的成績。

台達50週年
郭珊珊表示,為慶祝台達電50週年,將於5/21在台北流行音樂中心舉辦「台達50影像音樂會」,特別選用BBC生態紀錄片《藍色星球II》,喚起大眾對海洋生態的重視。
圖/ 陳映璇攝影

延伸閱讀:【圖解】台達電營收、獲利創新高,2021搶攻電動車、減碳有哪些策略?

在50週年活動上,鄭平提出「工業品牌融合商業品牌」想法。他解釋,工業品牌還是躲在系統、工業應用背後,但商業品牌可以走到系統整合,比如在樓宇自動化、電動車充電、投影機設備都有很多業務空間。

以前談8K投影機,講技術、散熱功效,但走到商業端,需面對博物館、劇院等客戶,「不只講技術,客戶更想知道效果、場域應用,在溝通上要更淺顯易懂,」台達也需要更多不同合作夥伴。

過去台達電培養的員工是技術導向,如今需要向外延攬不同類型的人才,「像是我們找來軟體背景的人,就很擅長跟別人合作、聯盟,」鄭平表示,未來物聯網世界,絕對沒辦法什麼都自己做,未來競爭對手也可能是「夥伴」,將來的世界競爭、合作並存,沒有一家廠商可以獨霸,必須改變做生意的方式。如2020年1月,台達電宣布和全球最大汽車傳動系統供應商吉凱恩汽車(GKN Automotive)策略合作,共同開發新一代電力驅動系統eDrive。

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台達電早在2008年展開電動車佈局,從電動車的動力系統到外部的充電樁設施,內部形容是「十年磨一劍」。
圖/ 蔡仁譯攝影

進攻3大策略目標,帶領團隊打仗

展望未來,台達電瞄準電動車、自動化、能源基礎設施三大業務,未來10年(2030)潛在市場規模高達6000億美元(約新台幣16.8兆),商機潛力無窮。這三大市場標的,與鄭平在2017年推動台達電組織改造有關,依三大策略目標,分成8個事業群。

台達電執行長鄭平
鄭平在2017年推動台達電組織改造,依三大策略目標,分成8個事業群。
圖/ 台達電

「以前台達是事業群強,總部弱,以前客戶來要一次找5~6個部門,但現在將內部資源做橫向整合,強化總部、區域分公司的力量,」台達電永續長周志宏提到,這也是為什麼台達電需要發展自有品牌、重視ESG治理,以及加入RE100組織,「以前總部如同做後勤補給、給槍彈資源,但現在是帶領團隊去打戰,把市場標示出來,」

如投資逾10年的電動車業務,在去年有明顯成長,雖然現階段營收占比還是個位數,但喊出兩年內轉虧為盈的目標。台達主要投入電動車的電源、馬達傳動系統,和全球十大車廠都有生意往來,內部稱為「十年磨一劍」,鄭平估算,目前台達在電動車傳動系統市佔率達10%,預估到了2030年整體電動車傳動系統市場規模達330億美元,並強調未來台達的市佔率決不能低於現在。

而在自動化領域,包括工業自動化、樓宇自動化,預估2030年市場規模各為3190億美元、1000億美元。基礎設施方面,包括資通訊基礎設施、能源基礎設施,預估2030年市場規模各為1090億美元、350億美元,鄭平認為新領域成長空間非常大。

展望未來:西門子、ABB為指標

看待經營團隊的表現,鄭崇華相當滿意,「最近公司生意不錯,因為所有產品都用到電源,可以做的生意更多,」他也鼓勵團隊要持續創新,因為電子業非常競爭。

展望未來50年,台達電要成為什麼樣的公司?「西門子、ABB、施耐德等大公司都是很好的標竿,」鄭平提到,過去十年台達電很幸運在產品、技術研發,正好符合產業的需求,都是朝節能、系統整合、物聯網的趨勢。

雖然現在距離西門子、ABB還有一段距離,鄭平認為,有這些大公司作為借鏡,台達電會找到屬於自己的定位。

關鍵字: #台達電 #電動車
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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