阿物科技轉型AI服務商，3種引擎助店家精準尋客！下一步進攻日本市場|數位時代 BusinessNext

阿物科技轉型AI服務商，3種引擎助店家精準尋客！下一步進攻日本市場

談到阿物科技（awoo），第一個想到的業務可能會是SEO，但現在阿物科技宣布，將轉型為AI科技服務商。

從SEO顧問到MarTech科技服務商

最初阿物科技以SEO顧問服務為核心，提供SEO健檢工具協助企業網站提升搜尋體驗。在協助企業優化SEO的同時，也觀察到客戶對於MarTech領域的需求，阿物科技的服務項目趁勢從SEO拓展至行銷科技。

更進一步，阿物科技於2018年成立AI lab，切進AI領域進一步轉型為科技服務商，開發、設計一系列MarTech整合解決方案。

迎來品牌再造，阿物科技端出「All in One」MarTech平台，在平台上囊括數十種工具模組，提供企業新零售的各種解決方案。

這數十種工具圍繞著阿物科技的3種引擎：流量成長引擎、推薦引擎以及再行銷引擎，是由阿物科技的AI Lab中15位專職AI數據科學家，全力投入開發的成果。

以推薦引擎為例，「在電商頁面上推薦顧客更多商品，聽起來很阿呆，為什麼大家都不做？」林思吾說，「因為沒有這麼簡單。」他舉例，阿物科技可以透過顧客消費明細，知道某個人過去兩年買了四雙鞋，「而且是NIKE、白色、慢跑鞋，再依此去推薦他新產品。」

而這也跟「後Cookies時代」有關係，因為要從顧客本身取得資料的難度愈來愈高，「過去我們追蹤個人、用來理解顧客的基礎被打破了，但我們是透過商品特徵去理解用戶特徵，跟過去的MarTech有很大的不同。」林思吾說。

投資人來自矽谷、目標市場日韓，B輪募資籌備中

除此之外，阿物科技也積極與產業夥伴進行結盟，致力實現MarTech平台生態系藍圖。

在台灣，阿物科技目前與開店系統平台商91APP完成產品與技術整合，也將於6月完成與日本最大開店平台MakeShop完成技術整合。未來台灣與日本電商經營者將可擁有「系統免導入」與「數據不斷鏈」兩大優勢，「過去很多品牌使用了很多MarTech、開店平台的服務，數據就散落在各地，利用生態系結盟，可以有效地把所有人手中的數據串接起來。」林思吾說。

而2017年起，阿物科技就獲得多位知名軟體投資家與企業家連續投資，除詹宏志之外，其包含Netscape共同創辦人沙正治、美國上市公司Ellie Mae共同創辦人胡立民、半導體公司IDT創辦人邱俊邦等，累計投資金額超過500萬美元（約為1.5億元新台幣），且在東京、嘉義與台北皆設有營運據點，日本是阿物科技主力瞄準的市場。

「日本市場是我們的10倍大，但線下購物太方便，讓電商的滲透率還有很大的成長空間，對新創的成長來說是很性感的市場。」林思吾說，「我們這世代的創業者，不斷思考台灣在世界地圖上的定位，透過創業我希望把世界帶進台灣，在促使AI商業化過程，期許阿物扮演重要的推手。」

責任編輯：錢玉紘

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。