福特剛接待完拜登，又傳攜手韓國SKI建電池廠！執行長暗示：垂直整合是電動車競爭關鍵|數位時代 BusinessNext

福特、SKI傳攜手建立電池公司，韓國總統也恰巧來訪

韓國總統文在寅預計會在美國時間週四抵達華盛頓，4天的訪問行程裡便包括探訪SK Innovation位於喬治亞州的電池工廠。SK Innovation已在喬治亞州投資25億美元，預計該廠房今年內正式完工，並會在附近建立一座新工廠，預估2023年啟用。

SK Innovation目前在韓國、美國、中國及匈牙利擁有電池製造設施，年產能接近40GHw，目標2025年將產能提昇至125GWh，可供180萬輛電動車使用。

根據研究公司SNE Research的資料，2020年SK Innovation出貨量約為12GWh，較2019年有著接近200%的成長幅度，目前是全球排名第五大的電動車電池廠商，也是韓國第三大的電池廠商。

本週美國總統拜登才造訪福特位於密西根州的電動車工廠，搶先一睹最新的F-150電動皮卡車。美國正大力推動電動車發展，提出1,740億美元的電動車投資計畫，希望能將電動車及電池的製造留在美國本土，其中一部分便是補助企業在美國建造電池工廠。

福特本身也計畫大舉投資電動車，預計2025年前將投資220億美元在電動車發展上，並強調目前已在美國電動車及電池製造上投入了90億美元。同時福特期望擁有在美國自行生產電池的能力，前陣子也宣佈斥資1.85億美元建立電池實驗室，投入電池技術研發。

車廠加速合作投入電池製造，福特稱垂直整合已是必經之路

而在雙方傳出將合資成立電池公司的消息前，SK Innovation才陷入離開美國市場的危機當中。今年2月，美國對SK Innovation與LG纏訟已久的專利爭議做出裁決，倘若雙方無法順利和解的話，SK Innovation未來10年內將禁售部份電池產品給美國廠商。

最終雙方在4月逼近期限前達成和解，SK Innovation同意支付2兆韓元的和解金，挽回了美國市場的發展機會，股價因而大漲18%。

LG則與通用汽車在電池製造上有著深入合作，4月才宣佈雙方將共同投資至少23億美元，在田納西州建立第二座電池工廠，預計將提供35GWh產能。同時LG還計畫在美國挑選另外兩個建造電池工廠的地點，預計2025年時美國電池產量可提昇至140GWh。

通用汽車同樣對電動車有著龐大的野心，計畫未來5年內在電動車及自駕車領域投資270億美元，以達成2025年時全球推出30款電動新車，銷售100萬輛電動車的目標。

通用汽車本身已是北美電動車市場僅次於特斯拉的第二大業者，今年初更宣佈以插頭、電池組以形象基礎變更Logo，對外宣示了拓展電動車業務的決心。

回到福特，執行長吉姆．法利（Jim Farley）便透露，他們將加強電動車領域的垂直整合，除了身為電動車核心的電池以外，也投入電動車馬達、懸吊系統的製造，強調要在這塊領域保持競爭力，垂直整合將是無可或缺的重要任務。

資料來源：Reuter、CNBC

責任編輯：蕭閔云

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。