台灣大車隊攻進外送戰場!鎖定高檔餐廳,2.2萬名司機給新玩家帶來哪些優勢?
台灣大車隊攻進外送戰場!鎖定高檔餐廳,2.2萬名司機給新玩家帶來哪些優勢?

疫情三級警戒持續延長,餐廳禁止內用、娛樂場所關閉,民眾也減少外出防疫,計程車司機就透露,現在的載客量比平常,至少掉了七八成。

這對計程車業來說,是危機也是轉機,台灣大車隊發現,雖然搭車需求減少,但是外送需求大增,用餐尖峰時間,等外送都要花很多時間。既然沒有客人載,車子空著也是空著,台灣大車隊決定,讓全台2.2萬名司機,投入餐飲外送行列。

瞄準飯店、高檔餐廳,跟外送平台做出區隔

防疫升三級以來,如果不想自己煮飯,就只能靠外帶或是外送餐點,台灣大車隊看到防疫沒人出門搭車的空窗期,宣布推出「55688精緻美食配送」服務。

台灣大車隊營運長周恆倫表示,一般的外送平台,都有配送區域、訂購量的限制,台灣大車隊的外送服務,主要會瞄準大型飯店、高檔餐廳,以及大型餐飲業者,適合中、大份量訂單,沒有距離限制,消費者在哪裡都能送。

業者表示,外送服務是24小時全天候的服務,消費者向餐廳完成訂餐後,合作的餐廳接著聯繫台灣大車隊集團客服中心,確認運送餐點的需求(距離、數量),客服中心會先派遣集團旗下全球快遞,透過機車來配送,若是遇到大體積、高重量、或易搖晃變形類型的食物,則會安排台灣大車隊司機,將食物送到消費者手中。

台灣大車隊
台灣大車隊的外送服務的運費,統一會由餐飲業者支付,運費的價格,會由客服中心依照運送距離的距離,向餐廳報價。
圖/ 台灣大車隊

台灣大車隊的外送服務的運費,統一會由餐飲業者支付,運費的價格,會由客服中心依照運送距離的距離,向餐廳報價,會在司機抵達店家後,直接向店家收取。業者補充,餐飲業者可利用台灣大車隊,提供的包括信用卡、電子支付等25種無現金支付方式付款。

若市場反應佳,考慮列入常態服務

相較於一般外送平台,台灣大車隊表示,計程車隊的優勢在於車多,旗下有2.2萬台車,就算在用餐尖峰時間,媒合的速度也比較快,送餐的距離也不會受到限制,透過計程車運送大量餐點時,由於汽車車內寬敞,確保餐點不擁擠、不堆疊、不變形,也適合運送高檔餐點。

在安全方面,台灣大車隊表示,除了嚴格要求司機取餐送餐過程全程配戴口罩外,取餐送餐前都會固定消毒,並配合政府實施「簡訊實聯制」,也是全台第一間,提供全額補助司機接種COVID-19疫苗的計程車隊。加上司機服務行程軌跡、時間紀錄,車輛系統監控,行程可充分掌握,對店家以及消費者都可以有保障。

台灣大車隊
台灣大車隊表示,外送是緊急因應目前社會狀態所推出的服務,接下來會陸續公布合作店家名單。
圖/ 台灣大車隊

台灣大車隊表示,外送是緊急因應目前社會狀態所推出的服務,接下來會陸續公布合作店家名單,也歡迎有外送服務需求的餐廳,隨時向台灣大車隊客服中心聯繫。

在價格方面,業者表示目前報價未系統化,短期內會採用客服人力方式報價,未來若市場反應不錯,台灣大車隊旗下的全球快遞,會考慮列入常態服務,逐步規劃報價系統化服務。

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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