全球六大綠能買主,四家是科技大廠!矽谷巨頭錢潮湧進再生能源市場
全球六大綠能買主,四家是科技大廠!矽谷巨頭錢潮湧進再生能源市場

為了確保耗電的數據中心能有足夠電力,科技巨擘啟動綠電搶購戰。這讓科技大廠成了形塑再生能源市場的要角,一些業者指出,企業資金比政府補助更重要。

華爾街日報23日報導,科技巨頭動用傲人財力,以空前規模資助太陽能、風能等綠能項目。部分永續能源業者說,科技業者願意提前付款,同意簽署合約以特定價格長期購買綠電,讓企業成了再生能源投資的主要推手,地位比政府補助更重要。谷歌能源主管Michael Terrell直呼:「這幾乎像是清淨能源的奔湧潮(stampede)」

BloombergNEF資料顯示,根據公開揭露的再生能源採購協定,綠能的全球前六大企業買主中,有四家是科技大廠,包括亞馬遜、Google、Facebook、微軟。上述業者累計採購了25.7 GW的綠電、佔全球企業總購買量的25.7%。亞馬遜是全球綠電的頭號企業買主,23日該公司才宣布,將在全球14家新太陽能和風能發電廠,購買1.5 GW的電力。亞馬遜計畫2025年時,全數改用綠電。

再生能源開發商表示,科技大廠拼命買綠電,鼓舞其他企業跟進,帶旺購電合約(Power Purchase Agreement、PPA)需求。業者說,綠能項目的前期投資所費不貲,要好幾年才能回收成本,除非該項目有錨定買家承諾買進大量電力;不然的話,銀行通常不願融資,而且就算放款,也會開出較嚴苛的條件。

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圖/ REUTERS

亞馬遜答應向西班牙5家太陽能發電廠購電,數家科技巨頭也想簽定新約。再生能源商Encavis的Martin Scharrer說,他們與所有相關企業洽談。Scharrer先前和亞馬遜敲定了西班牙塞維亞(Seville)光電廠的購電合約。

拜登基建利多 助美擺脫化石燃料

不只企業,拜登政府也力推綠能。華盛頓郵報、Solar Power Wolrd先前報導,3月31日美國總統拜登公布了基礎建設方案,他要運用聯邦政府的力量和資源,介入電力市場、加速發展太陽能和風能,協助美國加速擺脫對化石燃料的依賴。

拜登綠能計畫的重心是創立全國標準,要求公用事業商供電時,必須使用一定比例的太陽能、風能等再生能源。使用綠能的比重將隨著時間增加,要讓美國在未來15年逐步減用煤炭、天然氣、石油。儘管美國有30個州已經要求電廠使用綠能,拜登方案是好幾個世代以來,聯邦政府對電力產業最全面性的介入。

拜登政府的氣候變遷計畫顧問Tom Steyer高呼,此一計畫是美國能源軌跡的「轉捩點」(inflection point)。

本文授權轉載自:MoneyDJ

責任編輯:郭昱彣、蕭閔云

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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