「嘿！可以約個時間，跟你談談嗎？」對於不少主管來說，聽到部屬向自己說出這句話時，經常就會浮現不好的預感：他要離職了嗎？雖然員工來來去去再自然不過，但相信沒有一位領導人會樂見員工無預警遞出辭呈、或不斷流失優秀人才。
究竟是什麼原因促使員工開始尋覓、更換新工作呢？除了更好的薪水、更有發展性的職涯等外部拉力，其實組織內的推力也不容小覷。LinkedIn從2,500位使用者數據中，彙整出3個員工想轉職的推力：高壓且繁重的工作量、缺乏來自上層的關心，以及無法切開工作與生活。
員工「壓力過大」會搜尋新工作，什麼情況會果斷投履歷？
首先，當一位工作者，覺得自己很難或無法處理來自職位、責任的壓力時，找尋新工作的可能性，比起尚未進入「工作倦怠」的人高出近一倍。《Atlantics》雜誌指出，面臨這種狀態的工作者，會認為自己也不適合待在現在的崗位，覺得任何努力都是徒勞無功、沒有意義，反正表現得再優秀，也不會有人認可，而這些想法的成因，基本上都來自職場與主管。
然而，員工會上網瀏覽工作機會，並不代表鐵了心一定要離職。會讓人下定決心、點擊「投遞履歷」按鈕，則取決於主管是否足夠支持與關心團隊。 LinkedIn數據指出，當工作者認為管理階層不在意自己的職涯，或沒能在必要時伸出援手，應徵新工作的機率會提高40%；而當工作者身處於難以區分上下班界線的組織時，應徵新工作的機率則會增加131%。
想提高留任率，給主管的 3 項建議
在展現強力支持的主管帶領下，儘管員工仍會關注新的工作機會，但他們在衡量是否要應徵新工作前，主管的表現會成為關鍵評估因素、甚至起到留任效果。在管理實務上，主管可以透過以下做法來展現對部屬的支持：
1. 設計更符合員工個人發展的工作內容
《哈佛商業評論》建議，主管可以針對每位員工，設計更符合個人發展、志趣的工作內容。包括可以發揮強項的職位、得以激發熱情的任務，甚至可以把員工的個人生活也納入考量，例如和剛升格為新手爸媽的員工，討論一套兼顧家庭與職場的工作方式。
2. 打造支持心理健康的企業文化
也別忘記打造支持心理健康的企業文化。如果當員工透露自己倦怠或心理狀態不好，主管就將其貼上負面標籤的話，即使組織提供再多有益身心健康的資源（例如冥想、瑜伽課程），也無法阻止人才另尋出路。
3. 協助員工劃清生活與工作的界線
在遠距工作盛行的現在，員工更難以「關機」、全心享受他們的私生活，企業有必要站出來，替他們的員工畫出這道界線，甚至主動給予更多私人時間和空間。
現在有些公司會在下班或休假期間，鎖住email系統、不讓員工處理公事，有些組織則意識到身兼父母身分的員工，尤其需要相關協助。旅遊搜尋引擎Skyscanner就延長午休時間為3個小時，讓員工有充足的時間可以安頓好孩子，才有餘裕繼續處理工作。
資料來源／LinkedIn, The Atlantic, HBR
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責任編輯：郭昱彣、蕭閔云