Google混合上班新制遭批「虛偽」,調職、減薪、高層意見反覆激化內部緊張關係
Google混合上班新制遭批「虛偽」,調職、減薪、高層意見反覆激化內部緊張關係

疫情帶動了遠距工作的需求,而許多人都會用到Google提供的部分或是整套解決方案。對於Google來說,他們因為遠距工作的需求上漲,帶動了不少業績的成長。不過,這間公司現在卻因為自家的遠距工作政策問題,造成內部員工的不滿。

Google很早就針對自家員工實施了遠距工作計畫,而隨著美國疫情逐漸趨緩,去年Google曾針對員工返回辦公室意願調查。當時的調查顯示,有62%的Google員工僅希望在特定時間回到辦公室工作,並非每天進辦公室工作。其中也有10%的Google員工表示仍完全不想進辦公室。

之後,Sundar Pichai表示「未來的工作型態將更加彈性靈活」,同時也認為在工作上需要解決棘手問題或著手新規劃時,面對面的協同工作及社群意識將有效協助推展工作的進行。

目前Google提供員工可在家工作直至2021年7月的選項,但員工也可依辦公室所在地區的疫情狀況,決定是否要進辦公室工作。

遠距上班但還是要進公司三天、搬遷工作地點但要減薪

在今年五月,Sundar Pichai公佈了混合上班的計畫,要求大多數員工從9月開始每週至少有三天在辦公室工作。在新的結構下,公司20%的員工將遠距工作。另外20%的人會搬遷到新的地點工作,搬遷的人將根據當地市場工資標準來調整。

不過,隨著Google整理出誰將在哪裡工作、以及他們將獲得多少報酬之後,內部員工表示,在辦公室調動、報酬調整和遠距工作方面已經爆發了緊張關係。

他們說,對調職的競爭和減薪的前景已經激起了越來越多的憤怒。關於公司未來工作場所政策的爭論有可能影響到這個科技巨頭的每一個人。

Cnet採訪了Google前資深工程師 Laura de Vesine,她就是在這波新政下選擇離職的人。

去年秋天她的團隊被告知由加州Sunnavale搬遷到北卡羅納州,隨之要因新的工作地點減薪15%,然後來到三月下旬,團隊又被告知是減薪25%,然後再過一個月,這個搬遷計畫就被完全取消了。

「這種反覆的政策,足以讓我決定離開,」她表示。「這證明了Google的政策沒有優先考慮人類的需求。事實上,我們在工作之外還有生活,人們實際上有家庭。」他們每下的一個決定,都足以影響上萬個家庭。

最反對遠距工作的高層,卻申請遠距上班通過

但就在員工對Google遠距工作政策的反覆感到不滿的同時,引爆這一點的,則是Google高級副總裁厄斯‧霍澤爾(Urs Holzle)在這個時間點,向同事宣布,自己要搬到紐西蘭去遠距工作了。

霍澤爾是Google元老級人物,他於1999年加入Google,是該公司第8名員工,目前擔任技術基礎設施副總裁,負責設計和運營Google的伺服器和資料中心,是公司內部一位倍受尊敬的人物。

不過,他對全體員工於6月29日發出的一封內部信件,卻只是讓員工感覺到公司對遠距工作制度的不公平性。

「在美國生活了三十年後,我和我的妻子都覺得是時候考慮一個新的生活地點了,」霍澤爾寫道。「我們決定在紐西蘭待一年,看看我們是否喜歡這裡。要講清楚的是:我不是在退休,只是改變我的工作位置!」

在郵件中,他稱此舉是一項「實驗」,並說他繼續在太平洋時區工作不會有問題,因為他是一個 「早起的人」。他用毛利語「Kia pai tō rā」(Have a nice day.)結束了這封信。

員工們說,霍澤爾「遠距工作」的消息特別刺耳,因為他一直對遠端工作特別有意見。辭職的Laura de Vesine表示,霍澤爾過去最有名的政策,就是不讓人們遠距工作,團隊一定要在一個辦公室,而且他還認為,沒有達到一定資歷的人也不能遠距工作。

兩名Google員工說,這個狀況解釋了該公司的「虛偽」政策。兩人都抱怨說,新的遠距工作政策顯示出了一種雙重標準,即高層的遠距工作規則,與一般員工的規則是不一樣的。

Google一位發言人表示,霍澤爾的遠距工作申請是在去年提交並獲得批准的,當時Google的返回辦公室政策尚未確定,但由於旅行限制,霍澤爾的遠距工作計畫一直被延到現在才通過。他並且表示,每個員工都有資格申請遠距工作,無論他們是哪個小組或部門。

而在Cnet的報導發表後,針對其中關於霍澤爾堅持團隊一定要在一個辦公室的事情,發言人補充表示,霍澤爾團隊的所有員工,將會被批准進行遠距工作,或是辦公室轉移的申請。

本文授權轉載自:T客邦

責任編輯:郭昱彣、蕭閔云

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從網銀體驗到數位品牌革新,國泰世華銀行「CUBE」如何造就質感金融平台?
從網銀體驗到數位品牌革新,國泰世華銀行「CUBE」如何造就質感金融平台?

近年來,銀行業陸續掀起 App 改版潮,介面設計推陳出新。然而,若追溯這股數位美學革命的起點,國泰世華銀行無疑是先行者。

2022 年,國泰世華推出「CUBE」數位品牌,名稱結合「Cathay United Bank」與「Empower」,象徵透過數位力量賦能客戶,讓金融服務自然融入生活。秉持「為可能,竭盡所能」的品牌理念,CUBE 不只是網銀 App,更是國泰世華打造一站式數位金融平台的核心起點。

當多數金融機構仍停留在功能導向思維,強調「快速、簡潔、好用」時,國泰世華已率先從品牌高度切入,以使用者為核心,導入兼具實用性與美學價值的設計哲學。國泰世華做對了什麼?為何能從產品進化為平台?

從功能到美學的品牌蛻變

在數位轉型方興未艾之際,多數金融 App 強調的是效率,但國泰世華選擇再往前一步。國泰世華銀行數位長陳冠學說:「我們的做法是不只要方便,還要具備質感與美感,在簡單的使用前提下,做到『不簡單的簡單』。」

打開 CUBE App,便能看見這種「質感金融」的落實。介面以金融業少見的灰階主色與留白設計,營造極簡氛圍;插畫則以簡潔筆觸呼應,增添現代科技感。從帳務收支、外幣買賣、信用卡到投資、貸款、保險,每個功能都保有一貫的視覺語彙,擺脫傳統金融厚重繁複的框架,傳遞「輕盈」與「透明」的設計觀。

然而,要打造一致的設計體驗,絕非僅靠技術可達成,更仰賴組織文化的支持。當多數金融機構習慣將設計與研發外包,國泰世華則選擇培養內部團隊。陳冠學直言:「外包常受限於專案週期,容易流於短期思維;唯有內部團隊,才能在細節中持續耕耘。」

「品牌就是細節的累積。」他強調,CUBE不只是一款網銀 App,目標更是一個承載金融科技力與美學價值的數位品牌。

國泰世華銀行數位長陳冠學
國泰世華銀行數位長陳冠學強調,CUBE以質感設計與細節堅持,將科技轉化為有溫度的金融體驗。
圖/ 數位時代

跨場景串聯的全方位體驗

「在數位服務設計上,最大的阻力往往來自業績壓力,因此才會充斥與需求無關的廣告。我們選擇回到初衷——從體驗出發,減少干擾。」陳冠學坦言。但他也強調,這並非否定廣告價值,而是調整優先順序:先確保流程簡單、介面友善,建立使用黏著度與忠誠度後,廣告才能在對的時間、對的渠道、推送對的內容,從干擾轉為加值。

而這種「以體驗優先」的理念,除了體現在CUBE App,也被落實到 ATM:全台 5,400 台國泰世華 ATM 介面大膽採用零廣告設計,提款流程更精簡至兩步驟,時間縮短近五成,展現「少即是多」的體驗哲學。

對於細節的堅持,也從數位介面延伸到實體卡片。如:國泰世華推出全台首張視障友善的「CUBE簽帳金融卡Touch Card (簡稱:CUBE Touch Card)」,透過圓弧切角與特殊壓模設計,讓視障者能以觸覺辨識卡片方向,更榮獲 2025 年德國 iF 設計獎,展現品牌在普惠金融上的細緻關懷。

而當體驗被放大到「整合生活」層次,國泰世華更進一步推動小樹點生態圈。信用卡回饋不再侷限於帳單折抵,使用者還能將點數轉換為米其林餐廳訂位、熱門演唱會門票等限量體驗。從數位介面到線下接觸點,再到生活金融場景,國泰世華正將 CUBE 打造為「金融+生活+娛樂」的全方位平台。

新世代價值驅動的金融競爭力

當 CUBE 體驗日益成熟,國泰世華開始追問:在快速變遷的時代,什麼樣的品牌才能真正獲得新世代的認同?

陳冠學提出兩大方向:一是持續應用前瞻科技,如虛擬資產等創新場景,讓金融服務始終走在市場之前;二是堅持品牌驅動,透過長期累積塑造認同感。「台灣金融市場相較國外,品牌驅動的氛圍不算強,但我們希望品牌本身成為力量!」他強調。

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陳冠學指出,CUBE不只是產品,而是從品牌出發的平台戰略,為國泰世華塑造長期競爭力。
圖/ 國泰世華

這樣的思維,正好呼應新世代的價值轉向。對 Gen Z 而言,金融回饋只是基本,真正影響忠誠度的,是企業文化與社會責任。「做一件事是利己還是利他,新世代看得很清楚。」陳冠學說。這也是為什麼 CUBE 堅持回歸使用者為中心,透過細節傳遞的「利他」的品牌態度。

這是否也意味著,金融競爭的勝負關鍵不在於誰堆疊更多功能,而在於誰能將科技轉化為有溫度的體驗、把品牌理念融入每個接觸點?如 CUBE 正在驗證的新模式,以科技創新帶來效率與便利,以品牌文化建立信任與共鳴。當金融服務邁向平台化與生態化,國泰世華已率先勾勒未來格局——讓品牌成為金融服務的真正入口。

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