今年Q1營收衰退9成,旗下的多角化小金雞也都停擺!鳳凰旅遊下半年端3策略苦撐
今年Q1營收衰退9成,旗下的多角化小金雞也都停擺!鳳凰旅遊下半年端3策略苦撐
2021.07.21 |

「疫情真的改變了很多的事情。」鳳凰於今(21)舉辦線上法說會,總經理卞傑民在開場感嘆縈繞全球已久的病毒陰影仍看不到結局,「連法說會的形式都改變了。」

身為全台灣第一家上櫃的旅行社,鳳凰主要的營收來源為出入境旅遊,但各國對於旅遊仍限制繁多,鳳凰絕對是最嚴重的受災戶之一。儘管2020年一度把營收占比僅1%的國內旅遊拉至12%,但在國旅歸零的狀況下,2021年的成績只會更加慘烈。

3項策略佈局2021下半年

鳳凰2020年的營收為新台幣4.9億元,比起以往30億元的營收下滑了超過80%,淨利則從1億元跌落至1,348萬元,「旅遊本業虧錢,還能勉強有一點獲利,是因為政府的紓困補助以及部分的資金運用。」卞傑民說。

2021年第一季的營收,相較2020年第一季滑落近9成,但靠著政府的紓困補助,以及鳳凰處分了不動產,帶來近6,000萬元的收入挹注。儘管卞傑民統整了3個下半年的主要策略,共同點都仰賴未來疫情的控制程度。

策略一:持續衝刺國旅

在國內疫情趨緩後,鳳凰將會持續衝刺國旅,包含專人專車的小團體旅遊、開發深度的部落旅遊、離島花東團體產品,以及搭配政府政策的自行車旅遊。過去國內旅遊僅占鳳凰營收的1%,到了2020年推升至兩位數的12%,有不小的斬獲。

策略二:密切關注國外解封進度

如旅遊泡泡、歐美地區的機加酒自由行等。過去鳳凰也是帛琉旅遊泡泡6家申請的旅行社之一,在關島的疫苗旅行(Air V&V)也開了3個航次,預計於8月會再加開1個7天6夜的航班,「帛琉的成績的確不如預期,但至少開創了國境開放的先例,我們期待這個點持續擴展成線、面。」卞傑民說。

策略三:超前部署

現在開始就為市場復甦做準備,包含2022年的過年、春季賞花,以及長短線郵輪商品等。

多角化經營,但仍需倚靠未來的疫情控制

鳳凰除了旅遊之外,也有圍繞著本業核心的多角化經營。

如航空代理雍利,代理義大利、埃及、星悅、波蘭、真航空等,不過,受到各國的旅遊限制,客運現況低迷,也有不少暫時停飛的航空業者;另外一家旗下的航空代理台灣中國運通,代理美國、以色列航空與租車業務,還有少部分的客運、貨運在進行當中。

雍利保貸和貴賓通運,前者是保險代理公司,主要是旅平險、責任險、履約險為主,後者則是遊覽車租賃業務,都因疫情國境封鎖,與國內旅遊歸零受到影響。

鳳凰小琉球
鳳凰獨資5億元興建的小琉球飯店,預計於2022年年底完工營運。
圖/ 鳳凰

除此之外,鳳凰旗下還有物業管理的柏悅,第一個案子是土城的日月光廣場B1,規劃400坪大的美食街,於2018年7月開幕。2020年9月,鳳凰宣布獨資投入5億元於小琉球興建飯店,預計在2022年年底完工營運。

鳳凰Fitnexx
鳳凰於2020年開設健身房Fitnexx,算是比較跳脫本業的嘗試。
圖/ 陳君毅攝

延伸閱讀:鳳凰健身房Fitnexx正式開幕,1小時只開放4個人、月營收目標喊80萬

比較跳脫想像的,是2020年10月,鳳凰開設了健身房Fitnexx,瞄準後疫情時代民眾對於健身空間的隱私性要求。

然而這些多角化經營本來都是分散風險的策略,卻因為疫情確實造成了大多數業務的收入衰退,甚至停擺,眼前的解法似乎只能如卞傑民所求:「期盼很快疫情受到控制。」

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責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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