光寶科瞄準5大事業！擴大研發投資，明年車用營收有望破1成|數位時代 BusinessNext

光寶科瞄準5大事業！擴大研發投資，明年車用營收有望破1成

光寶科新上半年獲利83億元、EPS 3.57元，年增65%，獲利率與每股淨利皆創下同期歷史新高，隨著新團隊接手滿週年，提出5大主軸，將強化研發投資。

光寶科將強化研發投資，提供高價值產品

目前光寶科營收來源分成三大部門，包括光電部門、雲端及物聯網部門、資訊及消費性電子部門，營收占比為21%、27%、52%。未來瞄準智慧家庭、電動車、5G、雲端、智慧電網5大發展主軸，智慧家庭屬於光寶科既有生意，包含資訊與消費性產品；電動車則是光寶科近年瞄準重心，投入車燈、電動車充電產品；5G佈局企業專網的生意；雲端為資料中心，主要瞄準北美客戶；智慧電網主要開發逆變器（inverter）、能源管理系統，提供能源管理智慧化、效率化。

邱森彬表示，光寶未來追求優質成長，著重在毛利率成長，希望帶給客戶更有價值產品，未來會加強研發投資，第二季研發投資比重已超過4%。

從營運數字來看，光寶第二季合併營收406.8億元，季增8%，稅後純益40.3億元，每股淨利（EPS）1.74元，年增17%。上半年合併營收784億元、年增5%，稅後純益83億元，每股淨利（EPS）3.57元，年增65%；上半年營業毛利與營業淨利分別達147.1億元、59.1億元，分別年增15%與34%，在獲利率與每股淨利皆創下同期歷史新高。

展望第三季，光電、雲端部門都有雙位數成長

邱森彬表示，過去一年來獲利能力大幅提升，主要來自於新市場、新客戶以及新應用上有突破性斬獲。展望第三季，主要成長動能來自 光電、雲端及物聯網部門，兩部門有15～25%成長空間。

光電部門上，光電半導體、Mini LED背光訂單能見度到第四季，預估下半年會大幅度增長，車用電子方面，光寶科產品線包括LED車燈、汽車外部使用LED、車用鏡頭/相機感測模組、電動車充電樁等，其中充電樁已打入兩家美系新創供應鏈，預計今年第三季小量生產，大量生產集中在第四季、明年。

目前車用營收占比10%內，以車燈為大宗，接下來透過投入充電樁後，明年營收有望突破10%。邱森彬表示，電動車蓬勃發展，在生意上呈倍數成長，未來五年內的訂單都已到手，為確保明年出貨，IC關鍵零組件客戶已在今年下訂。

雲端及物聯網部門是另一個成長主軸，邱森彬提到，終端客戶放成長利多消息，受惠於新一代資料中心電源管理系統出貨放量。

不過，光寶科指出車用電子上仍有缺料問題，尤其是IC零件方面，可能會發生沒辦法按時交貨的情況，但先前都已有策略性備料，不至於影響太嚴重。

此外，為提升員工向心力，光寶科董事會也通過決議實施庫藏股，預計7/30至9/29買回4萬張股票，買回的庫藏股將轉讓予員工，回購總金額上限為35.82億元。另外董事會也通過2021年上半年分派每股2元的現金股利，強化公司經營績效與股東權益連結。

責任編輯：蕭閔云

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。