邊打怪邊社交！擄獲1.5億活躍用戶社群平台Discord，背後的低調創辦人什麼來頭？|數位時代 BusinessNext

邊打怪邊社交！擄獲1.5億活躍用戶社群平台Discord，背後的低調創辦人什麼來頭？

儘管Facebook仍高居龍頭地位，但年輕世代更偏好能凸顯自己喜好、個性的新場域！2015年成立的Discord即成為廣受Z世代歡迎的新社群選項。

Discord挾著1.5億活躍用戶高人氣，讓微軟等企業都想將其併入旗下，但創辦人暨執行長席昌（Jason Citron）拒絕微軟超過100億美元的收購提案，反而從另一個社群平台Pinterest挖角馬辛高斯基（Tomasz Marcinkowski）擔任公司首位財務長，朝公開上市的目標邁進。

造就Discord這一廣受年輕人喜愛的社群平台，不得不歸功於席昌喜歡創新和挑戰的個性。

儘管個性低調，仍然難掩鋒芒

和其他同樣快速竄起的創業家相較，席昌個性相對低調。不僅關於他個人的報導寥寥無幾，連私人推特都以分享Discord相關訊息為主。

事實上，席昌早在10年前就開始受到媒體矚目，因為當時年僅26歲的他，就以1.04億美元高價賣出他創立僅兩年多的手機遊戲平台OpenFeint。

起源：從小愛玩電動，晉身為創作者

席昌說他從五歲擁有任天堂開始，就一直電動不離手，他的父母親只要求他先將功課寫完，並不會限制他之後打多久電動，也不會期望他和別的小孩一樣多從事一些戶外活動，而是任由他沉浸在電玩的世界裡。他認為今天自己能夠有這些發展，首先必須感謝他的父母。

席昌大約國小六年級的時候，第一次和一群朋友一起外宿，其中有個朋友教他使用Qbasic寫程式，他們兩人整晚沒睡，終於創作出一個文字探險電玩遊戲。在那一晚，他從單純愛打電動的小朋友，晉身為遊戲創作者。

契機：先放話再實踐，發展出乎意料

讓席昌賺進人生第一桶金的手機遊戲平台OpenFeint，前身只是一個iPhone應用程式，利用有趣的遊戲，吸引iPhone使用者購買、下載。但席昌很快就發現，這個應用程式只能定價0.99美元，如果定價更高就賣不動，因此儘管持續有新用戶購買，但是營收累積速度太慢，連他們這支只有四、五個人的團隊都養不起。

在一次團隊腦力激盪時，席昌提出打造iPhone版的「Xbox Live」，讓玩家在這個平台能邊玩遊戲邊溝通交流。儘管他們知道有很多技術上的問題需要克服，但決定裝作一切都已在計畫中，甚至還邀知名新聞網站TechCrunch為這「超棒」的遊戲社群平台作報導，並且宣稱一個月後平台就會上線，沒想到新聞曝光的隔天，就收到400多位遊戲創作者表示想要使用這個平台。

轉機：敢放話也敢衝，賺進第一桶金

原本只想試試外界是否會有興趣，沒想到一夜之間就造成這麼多迴響，席昌只好帶領團隊努力說到做到，花了45天拚命寫程式、雇用新血幫忙，終於如同當初放話的，在2009年3月底順利推出OpenFeint，不僅在手遊圈造成轟動，隔年就順利獲得英特爾投資，更在OpenFeint才剛滿兩歲的2011年4月，以1.04億美元高價售出給日本手遊開發商GREE。

將靈機一動的點子，裝成是深思熟慮的商業企劃透過媒體放話，是很「敢說」沒錯，但讓席昌和團隊成功的主因，則是「敢說就敢去做」，或許也因為他從五歲起就一直在打怪、闖關，所以養成遇到難關就一直闖，直到闖過為止的個性。而他也從OpenFeint推出不久，開始擔任執行長，從原本只懂寫程式的工程師，慢慢學習企業營運管理，也為後續創立Discord奠定基礎。

社群2.0：邊打怪邊交流，虛擬的遊戲間

2015年，席昌攜手和他一樣從小愛打電動的維什尼夫斯基，共同創立Discord，這裡沒有其他社群平台吹捧的按讚數、瀏覽數，純粹讓電動同好一邊打怪，一邊透過文字、語音、視訊交流，就像小時候和朋友擠在同個房間打電動的開心氛圍。這種簡單而放鬆的虛擬空間，漸漸吸引到電動之外的群體，現在更吸引超過1.5億用戶，平均每天在Discord和同好「聚會」4小時。

Discord之所以能不斷吸引新用戶，也需要歸功年輕團隊新穎的創意，不僅席昌自己不到40歲，公司內許多中高階主管更只有30歲上下，他們和席昌一樣致力將Discord打造成為充滿樂趣的「遊戲間」，不僅力邀許多新一代的創作者加入Discord平台，更於本月推出長度約6分鐘的「Discord電影」，向更多潛在用戶介紹這充滿無限樂趣的社群平台。

雖然說席昌成功的起源，可以「歸功」於他從小就沉溺於電動，但他不僅只是玩電動，更懂得拓展、發揚光大自己的興趣，透過自己和團隊的努力，讓玩電動變得更有趣、吸引更多同好，最後更將這份熱愛擴大、分享給不同喜好的族群，讓這個因他熱愛遊戲而誕生的平台，可以讓每位用戶都在此依照自己興趣，打造專屬聚會空間，和同好分享、交流，享受新一代社群平台！

責任編輯：傅珮晴

資料來源：Business Insider、Discord、TechCrunch、The Wall Street Journal

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從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。