精準決策要有治理思維,讓數據帶頭說話
精準決策要有治理思維,讓數據帶頭說話

2021年全球產業在外部環境衝擊下面臨嚴峻的挑戰,國際貨幣基金組織(IMF)總裁提出,在新冠肺炎(Covid-19)的衝擊下,全球經濟正面臨著「雙軌」復甦,各個產業將須面對「高度不確定」的新常態。對此,全球領先企業皆期望藉由數位轉型來做為因應之道,並期望提升企業對於活化資產及各項挑戰的應變能力,藉由數據驅動提升服務品質且期望能藉此轉型為數據驅動的智慧化企業。

數據驅動的商業型態可以分為「以數據或其密切關聯之周邊服務為產品(product)」之事業形態或「運用數據作為其他產品或服務之發展或提升之資源(input)」之事業形態。據《Forbes》雜誌調查,全球82%企業將科技預算優先投入數據分析與人工智慧相關項目,企業從蒐集數據階段,至將數據分析出的洞見落實於策略。但企業礙於公司或部門之間的各種限制而無法有效取得有效數據,另外數據的品質以及如何收集數據都碰到了一定程度的挑戰,也導致了企業在發展人工智慧上碰到了極為嚴峻的挑戰,而這些都牽涉到企業本身數據治理架構的議題。

其中,數據治理是數據品質控管的準則,用於管理、使用、改善、維護、監控和保護企業內的數據,美國銀行(Bank of America Corporation),為了確保高品質的分析報告,並保障分析數據能提供顧客、供應商的完整資訊解析,透過管理企業關鍵數據,包含衡量數據品質的標準、制定數據提供的相關管控點、建立組織有效管理數據來源與過程的規範,並針對軟體開發和測試過程,增加了對於數據品質提升的相關控制,在數據分析、解讀上提升了正確性與完整性,以做為決策依據。

建置數據治理體系,賦予企業成為數據賦能的智慧企業

因應數位時代,伴隨著顛覆科技對產業、市場及產生服務活動,不僅企業經營策略改變,進而尋求新興科技的加乘演進及發展下,可獲取及應用的數據日益豐富,企業已經進入了一個創造數據、獲取數據、運用數據的「大數據時代」。電商平台根據買家的瀏覽記錄做出精準的推薦以提高銷量,製造業通過分析生產線數據對生產情況及時做出調整以提高生產效率,家居服務公司通過分析客戶的生活習慣數據打造「智慧家庭」以提高生活服務品質,種種應用展示出數據在被有效的挖掘、整合後可能產生巨大的價值。

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圖/ Salesforce Newsroom

延伸閱讀:戴爾揪12業者組「數據優先聯盟」為哪樁?如何佈局疫後數位轉型2.0機會?

Gartner推測2020年開始,80%的企業將會致力於提升「數據」能力,隨著數據價值逐漸得到普遍認可,數據成為與人、技術、流程同於企業內重要的核心競爭力。因應此趨勢發展,在數據應用的美好願景前,應先行建置完整的數據治理體系,建立企業建立數據管理的原則,當企業持續擴展及累積更多的數據來源及資產時,企業需藉此來管理及應用這些數據,進行數據整合並提高其可用性。數據治理是數據品質控管的準則,用於管理、使用、改善、維護、監控和保護企業內的數據。數據治理對於企業的整體數據管理策略至關重要,數據治理可瞭解企業所擁有的數據、數據所在位置,以及如何使用該數據。而企業用於管理所有數據的內部治理程序,採用一致性的應用標準,廣泛地利用數據資產為業務帶來更精準的分析輔佐營運決策。

持續精進的數據治理,提升數據的價值,左右企業的未來競爭力

企業在轉型為數據驅動為核心的過程中,數據治理變成為了企業無法迴避且須積極規劃的一環,藉由數據治理將企業在數據蒐集,應用,取用權限上做好完整的規劃,方可發揮數據的最大價值。數據分析與人工智慧等新興科技的應用,讓企業能夠更完整的蒐集與分析散佈在四處的有價數據,創造數據的價值。企業在面對「高度不確定」的環境,企業內數據分析與新興應用仍處於各單位發展階段,大多數企業尚未清楚劃分該由哪個單位負責管理,哪個單位負責運用及發展等因素等數據治理的議題。

因此建議基於數據治理,透過規劃治理模式與數據應用策略,構建決策架構與機制,確保IT、業務與公司職能接能夠保持一致,以明確的責任歸屬,加快決策進度,並根據業務需求驅動所需治理流程。逐步探索和推進特定領域進行數據價值的分析,當數據越來越活用,持續產生其數據價值後,組織可開始思考定義數據治理框架並依照前述數據保護推動建議,逐步建立符合自身需求與文化特性之框架內容,以完善企業數據治理機制。

責任編輯:林佳葦、陳建鈞

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關鍵字: #數據分析
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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