公費還在紙本銷帳?企業支出管理Pleo估值破470億,加入歐洲最鑲金FinTech行列
公費還在紙本銷帳?企業支出管理Pleo估值破470億,加入歐洲最鑲金FinTech行列

丹麥金融科技公司Pleo推出企業支出管理軟體後,在業界一炮而紅,成功打開市場知名度,加上近幾年,受到新冠肺炎(Covid-19)疫情的影響,全球企業陸續實行居家辦公,大幅降低實體接觸,避免群聚感染,使企業更加依賴線上軟體;Pleo也因此大受歡迎,發展迅速,光是去(2020)年,Pleo的使用人數就增加了一倍。

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圖/ pleo

此外,Pleo還吸引多間企業尋求合作,並陸續獲得來自世界各國的投資機構爭相投資,包含Bain Capital Ventures、Thrive Capital、Stripes、Creandum、Kinnevik⋯⋯等企業皆已加入投資Pleo的行列,使Pleo光在今(2021)年上半年就已獲得1.5億美元(約41.5億新台幣),累計融資總金額超過2.28億美元(約63億新台幣),公司估值一舉突破10億美元(約276.6億新台幣),飆升至17億美元(約470.2億新台幣),成為歐洲最新一間金融科技獨角獸公司。

Pleo是由資深的金融科技人士傑佩·林多姆(Jeppe Rindom)和尼可羅·佩拉(Niccolo Perra)兩人共同創立於2015年,總部位於丹麥的首都哥本哈根,Pleo的創立,源自於創辦人Jeppe Rindom之前在丹麥金融新創公司Tradeshift擔任財務長(CFO)時,需研究各家企業的財務營運,他發現許多企業在支付費用時,都遇到困境,而且企業信用卡已有25年沒出現任何創新的服務,因此,擁有企業信用卡的公司,為了避免誤刷或濫刷的風險,都只敢讓企業中少數的人使用;但這對於需要為企業採買的員工非常不方便。

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圖/ pleo

另外,還有許多企業是根本沒有企業信用卡,因此,員工都必須先代替企業先付款,事後再向企業進行請款;但有許多企業都是以人工紙筆或填寫簡單的軟體,如:Excel表格整理帳款,導致行政程序繁瑣且效率低,也因此時常弄丟收據或忘記報帳時間,而無法銷帳;此外,財務或會計部門也可能因為員工刷卡的延遲付款特性,而無法做出全面性的帳目規劃。

因此,Pleo希望以「即時支付、即時管理」的方式解決企業付款的問題,Pleo同時提供企業支出管理軟體及智慧支付卡,讓企業實現自動核對收據,並即時記錄所有開支;當企業員工使用Pleo的智慧支付卡消費後,企業支出管理軟體就能即時收到收據,並記錄員工的消費金額;此外,Pleo還提供企業財務和會計相關的應用軟體,以幫助企業金融部門管控支出。另外,企業還能使用Pleo的資料分析功能,針對企業的支出進行統計分析,對於管控企業支出助益良多。

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圖/ pleo

目前,Pleo公司已在英國、瑞典、德國⋯⋯等多個歐州國家皆發展迅速,在去(2020)年的公司用戶群已超過1.7萬人次,未來,Pleo將繼續專注於開發新的功能,包含:發票管理、員工報銷⋯等功能,以幫助企業更全面性地了解公司支出狀況;此外,也將積極開拓新市場,以期能盡快在歐洲各國普及化。

參考資料:PleoAsia Business Leaders新頭殼創夢市集

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責任編輯:傅珮晴、蕭閔云

關鍵字: #金融支付
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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