鴻海率先在歐洲建生產基地!劉揚偉:2024年電動車起飛、台灣已掌握三大優勢
鴻海率先在歐洲建生產基地!劉揚偉:2024年電動車起飛、台灣已掌握三大優勢

「電動車方向大概不會錯了!」本周鴻海科技日,才剛風光對外發表三款電動車,鴻海董事長劉揚偉在三三會演講時表示,預估在2024年,也就是在三年後,全球的電動車市場就會起飛,整體產值將高達6,000億美元,台灣每一個企業,都應該要在電動車產業中,找到自己的位置,

過去,台灣在燃油引擎時代,受限於技術無法造出好車,進入電動車時代,台灣ICT產業的實力,就如同一對有力的翅膀,非常有機會在國際上佔到重要位置,劉揚偉談到,鴻海會持續給年輕人機會、投資人才,也透露未來電動車生產基地可能的位置。

生產基地規劃中,歐洲最快

在本周的科技日上,鴻海發表休旅車Model C 、商務轎車Model E,以及電動巴士Model T,共三款電動車,其中Model C 售價可能落在百萬元內,讓外界相當期待。

劉揚偉表示,目前規劃會在歐洲、印度、南美,依照此順序設立電動車生產基地,目前都正在緊密的洽談中,會在2024年前確定並公布,不過有些資訊揭露(disclosure)的限制,細節還不能對外說太多。

劉揚偉
鴻海董事長劉揚偉在三三會演講,他說,會規劃會在歐洲、印度、南美,依照此順序設立電動車生產基地。
圖/ 高敬原

要建立電動車出海口,劉揚偉說,鴻海會把全球分為5、6個區域,並採用營運本地化(BOL)的模式,來布局區域製造。舉例來說:中國市場跟吉利、東南亞跟泰國國家石油(PTT)、美國則買下Lordstorm俄亥俄州廠房及設備。

目前規劃的三個生產基地中,速度快的是歐洲,具體國家位置還不能講,模式上,同樣採取營運本地化(BOL)的模式,劉揚偉透露,會跟歐洲車廠展開「間接」的合作。

電動車進步關鍵:AI、半導體

目前,全球燃油車數量約有一億輛,電動車則是500多萬輛,規模還差非常多。但劉揚偉很有信心,他認為電動車的趨勢已經確定,從歷史經驗看,每當全體人類將資源投向某個領域、方向時,就會一直推進技術的進步,直到碰上物理極限。

他以半導體做為比喻,「摩爾定律何時會停止?3或2奈米是物理極限?科學家也都持續在看。」未來電動車的發展,也會以相同的軌跡推進。

過去在燃油車時代,裕隆、台塑都想自己做汽車,最大的障礙就是無法靠自己力量,研發出品質好的引擎,劉揚偉說,雖然像裕隆自有品牌納智捷,過去車款上有自己研發的華擎引擎,但偶爾還是會有小毛病。

這是因為,汽車引擎是非常高技術、精密度的產品,需要長期在高速、高溫的環境下運轉,且維持運作10~20年不壞,需要強大機械設計能力。

Model C
在電動車時代,是「得三電系統、軟體、半導體者得天下」,這些都是台灣本身的強項。
圖/ 侯俊偉

劉揚偉說,以前燃油時代是「得燃油引擎、變速系統者得天下」,這是過去台灣汽車產業做不到的限制,在電動車時代,是「得三電系統、軟體、半導體者得天下」,這些都是台灣本身的強項。

不再需要引擎的電動車,對台灣來說相對容易駕馭,車上需要的軟體、智慧聯網設備,都是傳統ICT產業的範疇,「這是台灣產業難得的機會。」

若從技術上來看,劉揚偉認為用電驅動的電動車根本不是什麼新技術,真正有價值的是人工智慧(AI)、半導體技術的進步,讓交通移動這件事走向智慧化。溫室效應、極端氣候的威脅,讓全球意識到發展動車的重要,而科技技術的參與讓產業可以進步更快。

劉揚偉說,鴻海在MIH聯盟中,主要貢獻底盤平台、軟體平台,並建立電動車出海口,當台灣可以自己做汽車底盤,並把生產流程模組化後,過去4~5年才能開發出一款新車,現在就能縮短到1~2年,「這樣的作法不只成本降低,開發新品時間越來越快。」

以這次鴻海跟裕隆共同開發的三款電動車來說,從概念到實際做出來,只花了一年。劉揚偉說,未來會持續給年輕人機會,除了透過跟裕隆成立合資公司「鴻華先進」,留住裕隆正向開發人才,鴻海也宣布成立軟體研發中心,要培育更多車輛、資通訊、軟體這三類的人才。

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責任編輯:錢玉紘

關鍵字: #鴻海集團
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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