2009 年，一份127頁的PPT在矽谷內流傳，下載次數超過1500萬次。這份被Facebook首席營運 Sheryl Sandberg 冠之以「矽谷有史以來最重要」頭銜的《Netflix文化集》，總結了Netflix企業文化中包括「只招成年人」在內的八大準則。
初讀《Netflix文化》總覺得有種矛盾的氣質。它一面施行「留任者」測試，將不匹配的員工無情地「踢出」團隊，一面廢除繁瑣的審批和死板的休假制度，給予員工極大的自由。
即便在包容開放的矽谷，這樣的實踐也引起了不小的震盪。讚揚者認為此舉能夠最大限度地釋放員工的創造力，使企業在業務調整上更為靈活；而批評者則認為，員工長期處於「隨時會被解僱」的高壓狀態，會令個體只為結果負責，而走向極端獨立，不利於打造向心的凝聚力文化。
從結果上看，Netflix用一次次的自我革新，始終屹立在時代的潮流頂端。自20世紀末成立以來，與 Facebook、亞馬遜、Google並稱「美股四劍客」的Netflix，稱霸過 DVD，領軍著串流媒體，如今又開始向遊戲領域試探。而「Netflix文化」也跨越太平洋，在中國的創業公司產生強大的模仿效應。著名的「Context not Control」成了不少企業建設組織文化的第一課，其中尤以字節跳動為代表。
「如何看待眾多公司對於Netflix的模仿？」在視訊會議中，我們這樣問 Patty。她說，「萬事萬物都在變化，要找到適合自己的。」她還倡導人們「不應該只在一家公司做一件事情」，因為「人和公司的關係就像一段旅程，每一段旅程都能學到東西。」
2011 年，與里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）一手創建Netflix獨特企業文化的 Patty McCord，離開了工作了14年的Netflix——這被媒體戲稱為「留任測試」的又一次實踐，只不過這次的主人公是這套文化的締造者。但Patty毫不避諱，她用了「get fired」這個詞，但強調沒有槍聲，沒有流血（There were no guns, I didn't bleed），「當公司轉變方向的時候，我不是最好的人選了」——這是公司做出的「對」的決策。
離職後，Patty仍在從事企業組織管理方面的諮詢工作，並在 2018 年重新將Netflix的經歷整理成書，這本《強大》凝練了她在眾多科技公司見到的各種文化管理問題。
今年12月，通過視訊連線，我們見到了Patty。她剛剛買了一棟小房子，那裡可以走路到她兩歲的孫女家。在有限的時間內，我們聊了Netflix、組織、管理，以及她如何告別了奮戰14年的公司。連線結束，美國到了晚飯時間，她精心打理的微捲短髮也微微翹了起來。
工作與生活一樣，「會經歷眾多可預測和不可預測的轉變」。 Patty 說，要「擁抱變化，然後熱愛每一個階段。」
其實不止對個人，於企業和組織而言，這句話也同樣適用。
Netflix文化不是一蹴而就的
極客公園：Netflix提出，要雇傭成年人。什麼是真正的「成年人」？
Patty McCord： 我一生都在科技公司工作。當里德邀請我來Netflix的時候，我說，好吧，但我不想再和那些很聰明但又很討厭的人一起工作了。我厭倦了那些以為自己什麼都知道，不懂得交流和溝通的人。如果要滿足我的願望，就意味著我們必須學會招聘和鼓勵「成年人」。
我們所說的「成年人」對待工作認真負責，他們能夠做決定，會從錯誤中吸取教訓，他們還會和其他人合作。
我們會給予員工充分的自由，這樣一來，會提問題就顯得很重要，因為他們需要得到充分的資訊才能做出正確的決定。先假設再驗證，這是工程師文化跟Netflix的文化有強烈共鳴的原因。
而想要一個滿是「成年人」的公司，意味著你必須學會在面試過程中把他們甄別出來。
極客公園：我們常說的「人才密度」究竟是什麼？
Patty McCord：提高人才密度與擁有「最好的學生」無關，它是指裝備起一支能解決特定問題的最好團隊。
我曾經認為每一項工作都需要一名頂級球員。有一次我和一群創業公司的 CEO 們共進晚餐，其中一個對我說，你說的並不對，並不是每個工作都要有好的員工。比如你不會想要一個非常聰明，準確，注重細節的人為你做工資——這樣的話就會讓工資核算變得很糟糕，財務的人員會討厭你。我的意思是，匹配是最重要的，每一份工作都應該有一個有強烈願望把工作做好的人。
僱傭高匹配的人，才能組成高人才密度的團隊。
極客公園：今天面臨那麼多巨頭的競爭，初創公司如何吸納人才？
Patty McCord： 創業公司的人才密度並不一定比大公司的人才密度低，如果人少的話，你反而可以付更多的工資去挑選合適的人。
你可以把最優秀的人投入到你想解決問題的每一項工作中。你雇來解決創業問題的人，得是願意努力工作的人，他們要聰明，要相信事情能做成。
有些很有才華的人不願意選擇創業公司，這太瘋狂了。我認識的很多人都對我說過，「你知道嗎，我喜歡創業的活力，因為在那裡你可以得到東西。」這種開放性對優秀人才當然有吸引力。
每一個員工，只要合適，都是對的人。不要只想著匹配今天的工作，要為明天要做的事情而努力，為未來而建立團隊。
極客公園：Netflix最值得創業者學習的是什麼？
Patty McCord： 兩週前Netflix宣布製作遊戲。要知道Netflix已經有25年沒有做過遊戲了，因為此前我們認為數位串流媒體的市場足夠大，足以讓我們在很長一段時間內保持雄心。現在你能看到它又在轉變。
我認為從Netflix的故事中可以學到的是，要向前看、向前看、向前看。你知道，我提供諮詢時常說的是，初創公司要小心懷舊的迷霧。
當人們開始說，以前是怎樣怎樣的，我就會說，你說得是對的，但現在不是那樣了。我總是告訴創業者說，創業有三種結局，你越做越大，你越做越小，你被吃掉。
極客公園：Netflix文化有什麼發展和變化？
Patty McCord：我在Netflix工作了14年，但其實是在三家不同的公司工作。第一個階段我們思考的是能不能在錢花光前賺到錢，這個階段持續了三四年。接下來的三四年是關於郵寄 DVD，再然後是關於技術、串流媒體。
我在Netflix轉型到串流媒體平台的時候離開。當我和現在的COO泰德·薩蘭多斯（Ted Sarandos）交談時，我問他公司文化發生了什麼變化？他說自由和責任仍然營運良好。
如果一個點子聽起來不錯，那麼這裡有一大筆錢，有個工作室，你可以去做你的產品了。如果它後續發展很好，我們會繼續為它提供資金。這是創作者的自由和責任，可以看到，好的文化也在向前走。
極客公園：其他企業學習Netflix文化的時候，經常陷入的陷阱是什麼？
Patty McCord：當年《Netflix文化集》流傳，很多公司通過PPT了解到了Netflix的組織文化，他們找到我說也想建立像Netflix一樣的文化。但我告訴他們，建設Netflix文化我們花費了10年，文件只是對這個過程的描述，呈現了我們珍視和期待的行為與關係，並不是什麼一蹴而就的靈感。
不同階段的公司面臨不同的訴求。Netflix文化其實重寫了六次，因為我們意識到，從初創公司到一家大型公司，從資訊分發公司到技術公司再到原創公司，我們對人的期待是不同的。這是一個持續的過程，現在（Netflix）仍然在經歷，在持續學習。
Netflix用一場PPT演示征服了好萊塢
所以一個公司不應該從組建什麼樣的團隊和文化開始，而是要先弄清楚你的客戶是誰，產品是什麼，想要做成什麼樣事情。然後才是怎樣做這個事情，我需要匹配什麼樣的人來完成這些工作。
選擇能讓你感到驕傲的事
極客公園：面試的過程是相互的，一個求職者怎樣才能在最短的時間內「面試」他的領導和公司？
Patty McCord：當我和別人談論找工作的時候，我告訴他們的不是你知道什麼，或者你認識誰，而是誰知道你知道些什麼。
在面試之前，可以對公司做很多研究，找出你感興趣的所有資訊。比如高級主管的經歷、公司的八卦，在業務上它們正在做什麼，以後要做什麼。當你去面試的時候，你的工作就是找出公司面臨的問題是什麼，你能怎麼解決這個問題。
你要了解的另一件事是，誰是公司的客戶，搞清楚他們對自己的公司怎麼看。因為你的工作就是解決顧客的問題。
極客公園：我們怎樣甄別好的領導？
Patty McCord：好的領導者是那些擅長組建高品質團隊的人。我參加過很多次職位晉升會議，關於該提拔誰，人們往往爭論不休。有一次我對同事說，如果你想成為一個 leader，那就去做，然後記得回過頭看看你身後還有沒有人。因為如果你只關注自己，你的背後不會有人。我們要提拔的是那些能夠把事情做成，並且人們想要與他共事的人。
極客公園：我們應該選擇什麼樣的公司？怎麼看公司與個人的關係？
Patty McCord：首先，第一家公司未必就是最好的選擇。每一份工作就像一段旅程，我們去到每個地方都能學到東西，因此沒有理由一直在同一家公司做相同的工作。或許過去（風潮）是這樣的，但現在不是了。
當年我去Netflix的時候，我對里德說，如果我們做一個偉大的公司會怎麼樣？當求職者的簡歷上出現Netflix的時候，每個人都會「哇哦」，做一個像這樣的公司，如何？我們花了很多年做到了，當然首先我們要相信。現在我去各個公司和 CEO 們交談時，我會說，你要相信自己創建的公司會成為一個很好的地方。要相信這一點。
作為一個求職者，不要去想什麼時候晉升，所在的團隊是不是夠大，而要想這份工作我能學到什麼，能做什麼讓我感到驕傲的事情，有什麼可以用來為找下一份工作做準備。如果永遠做同樣的事情，沒有其他經歷的話，你會很難找到另一份工作。所以像在學校一樣永遠學習，是永遠有價值的。工作就是這樣，一環撬動另一環。
成為偉大的隊友
極客公園：你在做諮詢時都遇到了什麼樣的公司，他們的問題相同嗎？
Patty McCord：我和巨大的跨國公司合作過，也和一些很小的初創公司合作過。他們的問題有些相似，但又非常不同。相似之處是每個人都想知道如何創建出色的團隊，如何完成令人難以置信的工作。區別在於，初創公司沒有任何可以參考的程序、進度。過程會有點混亂，但也聚集了很多能量。
但當組織變大，就會有更多的規則被制定，需要每個人去遵守。這種情況下，就會出現中間層的人（中層管理者），他們的工作就是「批准」其他人的工作——這也讓整個公司的節奏慢了下來。
曾經有個非常大的銀行想轉型做行動業務，他們來諮詢我。我說，如果我35歲，有一個很棒的技術團隊和一個很棒的、客戶絕對會喜歡的 dea，我有條件去推動嗎？ CFO（首席財務長）甚至沒有喘口氣就說，如果不在預算之內，就不會發生。
他們的 COO（首席運營長）在她的筆記本上寫寫記記，然後抬頭看著我說，她必須得到37個人的批准才能得到預算，其中10個人屬於財務部門——也許這就是為什麼這個公司很難形成領導力的原因。因為老員工有自己的工作方式，也一直按照原有的方式工作。
極客公園：那如何打破這種循環呢？
Patty McCord：我會告訴他們，有些團隊中充滿了「錯誤」的人，而你想要做什麼樣的事情決定了誰才是對的人。
對於一個像銀行這樣有很多規則束縛的團隊來說，它永遠不會像初創公司調整地那麼快。但是每個團隊都可以通過思考「我們是不是真的需要這些審批」來推進地稍微快一點。
昨天一位諮詢對像對我說，你太有創意了，你總是以與眾不同的方式創造新事物。我說，你知道嗎，我在 Netflix 沒有創新任何東西，我所做的只是停止做那些無關緊要的事。
極客公園：對不同規模的公司來說，組織方面的挑戰是相同的嗎？
Patty McCord：還是同樣的挑戰，只是規模不同而已。
最大的問題是溝通。當我們還是個小公司的時候。我可以站在椅子上和公司裡的每一個人說話。公司大了就不能這麼做，要不斷地挑戰如何與人交流，要斷地往下走，確保信息流動順暢。不斷地問，這些會議合適嗎？這是正確的節奏嗎？
極客公園：Netflix是如何進行管理的？
Patty McCord：Netflix的員工來自世界各地，面對來自不同的文化背景的人，該如何管理呢？當我問這個問題的時候，泰德和里德告訴我，對一些國家和地區的員工來說，讓他們在當地做正確的事情就好，不要為每個人每件事設限。因為就內容創作來說，一個偉大的故事可以翻譯成任何語言。
極客公園：你曾說過，把團隊當成一支球隊，你從球隊教練身上學到了什麼？
Patty McCord：二月份的時候，我在蒙特婁曾和一個曲棍球教練聊天。他是一個非常溫和的老人，贏了很多比賽，也訓練過很多偉大的球員。我問他，你是怎麼做到的？他說，我和每個球員坐下來討論他們做得好的地方。對手知道我們隊員的優勢和劣勢，我們也會制定針對對手的策略，而球隊的整體策略則是「贏」就對了。
曲棍球教練非常擅長創建高效的團隊，讓人們團結起來贏得勝利。不做家人，而做隊友，我覺得這是一件很對的事情。
我和另一個教練談過，他對我說，我的球員都老了，他們都三十多了。我想要的不僅是讓偉大的球員贏得比賽，我想讓人們學會如何成為偉大的隊友，因為這是他們在餘下的職業生涯中能夠做到的。
在很多高強度的比賽中，教練的風格很有趣，他們經常很矜持。這些人不會站起來大喊大叫，而是竊竊私語。
為未來建立團隊
極客公園：在中國的職場中有一種說法是：如果到了35歲還不是管理層，可能會被被辭退。你認為職場中是否存在中年危機？
Patty McCord：這就是一個謬論。我見過25歲的優秀領導者，也見過40歲的糟糕領導者，問題的核心是你的能力是不是公司現在所需要的。
創業公司裡經常都是年輕的單身人士，因為他們工作非常努力。我說過，創業公司解決問題的方法是努力工作、努力工作、努力工作——因為沒有人知道答案。但是當事情變得更複雜的時候，人力、資源也達到了規模，那就得計劃得更正確，你就需要那些懂得如何思考更複雜事務的人。
任何人都可以創新，只要他們願意去做。
極客公園：人的特質是否真的有代際差異？
Patty McCord：我的兒子在一家遊戲公司工作，他喜歡在那兒做的真正原因是，他可以免費理髮，可以每天5點鐘喝啤酒，可以帶他的吉娃娃去上班。但他現在有女兒了，他不再買名牌了——階段不同，關心的事情也不再一樣。很多我們在職業早期的設想，到最後發現可能不會發生。
智慧是隨著時間的推移而產生和變化的。如果我們所有人都學會如何利用彼此的智慧，那我們就會過得更開心。要想利用不同年齡段的智慧，就要去理解不同階段的需求。就像我那天在想，天哪，元宇宙要來了，我已經老了。在我這個年齡，我顯然不會為元宇宙而興奮了。不過我應該去了解它是什麼，找出為什麼人們會為它感到興奮，它的有趣之處在哪裡。
極客公園：我們都知道，當Netflix決定向串流媒體轉型時，DVD部門正如日中天。但公司為了發展，還是選擇了「斷臂」。遇到這樣的情況，對於公司和員工來說，該如何「說再見」？
Patty McCord： 當我們開始轉向串流媒體時，這意味著我們必須進入雲端計算領域。當時沒有人知道雲端計算，團隊裡有人說，我對雲端計算一竅不通，我要失業了嗎？我說也許吧。結果是，（DVD 部門）大部分的團隊，80%的人離開了。因為他們沒有這樣的經驗，而我們需要這樣做才能成功。所以我告訴領導們，這就是為什麼你要為未來建立團隊，不能讓團隊裡的人成為你成功的障礙。
當Netflix從郵寄 DVD 轉向數字串流媒體時，它變成了完全不同的公司。每個從事郵件 DVD 業務的人都很了不起，但他們不是（當下）合適的人。工作是會變化的，這是人們掙扎的地方，也是大多數公司需要係統和流程來保護員工的原因。如果沒有善待必須離職的人，會讓整個告別變得尷尬和可怕。
當我離開Netflix的時候，每個人都問我離職的事，有時我開玩笑地想說，你能詳細告訴我你上次分手的事嗎？我想說的是，隨它去吧，問這個問題就好像在讓我解釋，「為什麼在房間裡不能戴帽子？」當公司轉變方向的時候，我不是最好的人選了。我也喜歡成為其中的一部分，但那並不是我的強項。
極客公園：這是當一個「成年人」的挑戰嗎？
Patty McCord：我覺得作為一個成年人，你可以失望，但這不是世界末日。如果有機會，我想再寫一本書，關於「把離職的恥辱帶走」。
你問我我被解僱那天發生了什麼？天呢，真希望我們沒說過（解僱）這個詞。沒有槍，我沒有流血（There were no guns, I didn't bleed.）。Netflix還是我最喜歡的公司嗎？絕對的。我在那裡有一生的朋友。
我不再工作了，但這不是世界末日，它會發生在我們所有人身上。你辭職是因為你意識到，在這裡的未來不是你想要的或不是你適合的，而不是因為你突然討厭所有人。
我道別的兩個原則是，你不能（表現得）驚訝，而且要保持尊嚴。這是我花了很多時間指導leader們要做到的。這是一個典型的「成年人」的心態。你需要把自己置身於這個故事之外，這並不是「錯」，而是匹配的問題。 （任何關於辭退）一定是一場艱難的對話，開始前，給自己一些空間，多練習幾遍。
因此我總是被稱為「道別女王」。
極客公園：如果可以，你想在《強大》這本書裡加些什麼？
Patty McCord：如果我在書中再寫一章，它會是關於疫情的。
疫情讓我們學會了遠端工作。從前每次我演講時，總有人站出來說，你說的很有道理，但我做不到——我在中國，我在銀行，因為我們老闆不讓，因為必須在辦公室從九點呆到五點。
視訊會議讓我們意識到，大多數的會議都是浪費時間。當在螢幕能看到15張臉，但只有兩個人在說話時候，這不是會議，而是電子郵件，而其他人可以好好工作。線下會議也是一樣。瀑布一樣的彈出式溝通非常緩慢和無效，要想知道別人在做什麼，你可以直接問他們。
極客公園：最後能給年輕人留句話嗎？
Patty McCord： 我希望每個人，都能從我們過去幾年所做的事情中學習。即使你沒有工作，也希望你能讓明天的你跟今天的你有一點點的不一樣。最後，停止做那些沒有意義的事情。
本文授權轉載自：極客公園
責任編輯：傅珮晴
