Foodpanda退出群雄割據的日本市場!分析師:外送業將在各國出現整併
Foodpanda退出群雄割據的日本市場!分析師:外送業將在各國出現整併

德國外送業者Delivery Hero表示,由於在日本面臨激烈競爭及外送員短缺的影響,其亞洲品牌Foodpanda將退出日本市場。雖然外送市場仍持續增長,但是什麼讓進入日本市場僅一年多的Foodpanda宣布退出呢?目前各國家地區幾乎都面臨當地與全球外送公司的競爭,分析師認為,外送業者未來將經歷幾輪的整併,因此必須謹慎調整新的增長策略。

由於新冠疫情讓個國家市場對外送的需求持續成長,讓Delivery Hero在2020年9月決定透過其收購而獲得的亞洲品牌Foodpanda進入日本。Foodpanda執行長雅各布·安吉利(Jakob Angele)甚至親自坐鎮日本三個月,希望能憑藉在新加坡、台灣的成功經驗在日本快速站穩腳跟。決定退出後,Foodpanda將在明年第一季出售日本業務,預期將加速外送服務業者在各市場的整併。

Foodpanda在日本市場面競爭者中及外送員短缺的挑戰,其實在多個國家地區也同樣能看到,加上吸引新用戶和外送員的成本也與日俱增,阻礙營利能力,成為目前外送業者難以拓張市場的主要困境。日本調研機構ICT Research and Consulting在2月進行的線上調查可見,3,600 名受訪者中有428人表示使用Demae-can,同時有426人使用Uber Eat,僅有34人表示使用Foodpanda。

事實上,不僅是Foodpanda想在日本市場分一杯羹,來自美國的外送業者Doordash也透過併購芬蘭外送服務Wolt來拓展日本業務,同時中國叫車服務滴滴出行,也從日本大阪開始推出外送服務,讓日本外送服務市場的競爭逐步加劇。

在Foodpanda進入日本市場前,同樣為全球性業者的Uber Eat和日本業者Demae-can已分佔不少用戶,因此要成功突圍獲得用戶支持並不容易。目前Uber Eats在日本與13萬家餐廳和商店合作,Demae-can的合作商家也達到10家。

然而,Uber Eats和Demae-can目前財報表現仍呈現虧損狀態,Demae-can更表示截至8月的財年淨虧損已達1.8 億美元(206 億日元),面臨市場的新競爭者Foodpanda加入,三家外送廠商勢必將以常用的折扣補貼作為拉攏用戶的行銷手段,讓如履薄冰的財報更雪上加霜。

儘管在各市場的競爭激烈,但外界對行業的成長仍十分看好。根據谷歌、淡馬錫控股和貝恩公司 11 月發布的報告指出,東南亞的外送行業的總交易金額(gross merchandise value)預計將從2021年的120億美元,倍數增長至2025年的230億美元。另外,ICT Research and Consulting的報告也表示日本的外送市場規模,從2020年到2023 年之間將成長38%,達到59 億美元(6820 億日元)。

雖然外送市場仍持續成長,但Momentum Works執行長李江乾表示,外送服務是一個利潤相對較低的行業,需要建立巨大的數量和密度才能盈利,從許多市場可見容納兩個以上大型外送服務平台,基本上就分佔了該市場的利潤,因此並非所有廠商都能搶到成長的紅利,所以未來外送業者將以何策略提升營運效率就成為搶佔市場的關鍵。

例如在新加坡,就是全球性廠商Foodpanda、Deliveroo和本地廠商Grab三者間較量,另外,在印尼就是來自新加坡的Grab所推出的Grab Food和Sea推出的ShopeeFood,與印尼當地業者Gojeck推出的GoGood之間競爭。

資料來源:Nikkei AsiaReuters

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

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