馬斯克預測:2022年春季或夏季會有金融危機!有哪些原因?
馬斯克預測:2022年春季或夏季會有金融危機!有哪些原因?

2022年剛開年,特斯拉CEO馬斯克就在推特上「亂說話」了。幾天前,馬斯克在一條推特下發表了對2022年經濟形勢相對悲觀的看法:「預測宏觀經濟是具有挑戰性的,我的直覺是大衰退會在2022年春季或夏季左右,但不遲於2023年」。

Elon Musk Twit
圖/ Elon Musk Twitter

這是個駭人聽聞的預測,如果馬斯克的預測準確,經濟危機將在一年內發生。但馬斯克並未給出任何他認為今年將出現經濟大衰退的原因和細節,只有「直覺」。

這番話出現在一條討論全球獨角獸公司的推特下,推主po出一張獨角獸名單,並詢問5年後還有多少獨角獸會活下來。

馬斯克的回答是,如果歷史可以作為參考,那麼沒有多少人(公司)能夠度過下一次經濟衰退。

危機是真實存在的嗎?

雖然馬斯克並未給出更多判斷,但馬斯克的這一預測在推特上引發了更多的討論。

一位推特用戶認為,與歷史相似,馬斯克所指的經濟衰退會從美股拋售開始。 「美股現在與1999年12月的情況類似,標普500指數中60%的公司處於一年以來的低位,而指數整體處於歷史高點,現在美聯儲正在縮減量化寬鬆的規模,在此前歷史上當量化寬鬆結束後,拋售就會開始」。

Chris Smoth Twit
圖/ Chris Smoth Twitter

簡言之,美股的大盤處於高點,股市外的新資金不夠多,且美股資金積累在少數頭部公司的池子裡,其他公司的估值處於低位,融資難度加大,且美聯儲貨幣政策上趨向保守。這意味著,流動性緊張的局面在加劇。

另一位推特用戶則認為,美國的通貨膨脹水平已達到歷史高點,一個明顯的標誌是,其觀察到的零售店中的商品價格在最近6個月不斷上漲。下一階段是否會發生金融危機,取決於美聯儲是否能有效退出量化寬鬆的貨幣政策。

「美聯儲提高利率就等於戳破現在的泡沫,如果美聯儲計劃這樣做,在短期內對美股和房地產投資市場無異於是金融危機,馬斯克的觀點就會成立;反之,經濟大周期持續,把泡沫繼續吹大」。

這位網友認為,當前金融風險的根源來自於社會收入分配不平均。在2008年金融危機之後,民眾的收入增速較慢,上層階層的收入水平提高地更快,大量財富集中在富豪手中,而這些資金沒有被投入到實體經濟,而是去到了虛擬經濟和網絡科技領域,這些領域沒有提供更多的就業機會,進而導致民眾消費能力下降,整體市場萎縮。以此類推,形成惡性循環。

除前述正經討論馬斯克觀點的推特回覆外,也有部分推特用戶指責馬斯克利用自身影響力操縱市場或發表「仇富言論」。

不過討論終究只是討論,金融危機是否會如馬斯克所言在短期內發生,我們還有一年的時間去見證。

但從馬斯克的以往表態來看,他或許也對他認為即將到來的金融危機存在焦慮。 「如果『星艦』飛行頻次明年不能達到至少每兩週一次,我們將面臨真實的破產風險。」11月30日,馬斯克又在推特上表示,「SpaceX的花費很驚人,資金流動性可能很緊,雖然SpaceX不太可能破產,但並不是不可能。SpaceX在下一次經濟衰退期間可能面臨破產。」

至少對馬斯克的Space X而言,危機是切實存在的。

此外,馬斯克等富豪在二級市場的行動,對宏觀經濟和二級市場的走向具有參考意義。

在去年11-12月,馬斯克賣出了所持有的10%的特斯拉股票。雖然馬斯克給出的理由是納稅,但這一百多億美元的資金還是跑了。

如果我們把時間線拉長,會發現富豪套現不是孤例。截至2021年第三季度,巴菲特的伯克希爾連續第四個季度淨賣出股票,為2008年統計該數據以來最長賣出期。股票賣出額比買入額高出約20億美元,現金儲備達到創紀錄的1492億美元。

而他曾經說過:「現金是世界上最爛的投資」。

Elon Musk Flickr cc by JamesDuncanDavidson.jpg
圖/ Flickr cc by JamesDuncanDavidson

馬斯克是想抄底嗎?

「剛剛在高位減持自家股票,現在又出來散佈恐慌,馬斯克是想抄底嗎」,在馬斯克發出對金融危機的預言後,一位資本市場分析師向筆者表達了對馬斯克這一發言的質疑。

馬斯克擁有的諸多瘋狂追隨者,讓他擁有相當大的力量以通過社交媒體去影響市場,而模糊的監管政策使得監管機構時常難以讓馬斯克為他的言行付出代價。

比如在加密貨幣市場,馬斯克曾表示特斯拉將接受比特幣支付,這一言論一度拉高了比特幣的價格。但在隨後,他又表示比特幣的挖礦造成了大量能源浪費「不夠綠色」,並宣布暫停接受比特幣支付,隨後,比特幣又大跌。翻手為雲,覆手為雨。幣圈大佬們需要調動巨量市場資金或演算力才能達到的目的,馬斯克只需要動動手指。

在監管缺位的市場中,這樣的角色增加了所有資產和交易的風險。而這一次預測金融危機,是否是馬斯克在為下一階段的資本運作墊鋪,仍未可知。

畢竟在馬斯克的推特上,神奇的事情永遠在發生。比如在11月突發宣布拋售特斯拉股票;在推特上暗示自己50%的推文都是在如廁時編輯;又或是宣布考慮成為一名全職網紅。

金融系統客觀存在的風險,沒有因馬斯克的這一推特而發生變化。隨著這一推文蔓延開來對金融危機的焦慮,馬斯克或許也不在乎。

唯一可預見的是,馬斯克不可捉摸的發言依舊會持續。但沒有人知道,馬斯克是否是在如廁時,預告了下一次金融危機的到來。

本文授權轉載自:虎嗅網

責任編輯:傅珮晴、錢玉紘

關鍵字: #馬斯克
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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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