臉書草創期他就投資，Meta元老董事為何挺不過爭議最後黯然辭職？|數位時代 BusinessNext

臉書草創期他就投資，Meta元老董事為何挺不過爭議最後黯然辭職？

Facebook母公司Meta證實，風險投資家、Paypal聯合創辦人彼得·泰爾將退出其董事會，具體時間是Meta 2022年年度股東大會之後。

2月8日消息，美國當地時間週一，Facebook母公司Meta證實，風險投資家、Paypal聯合創辦人彼得·泰爾（Peter Thiel）將退出其董事會，具體時間是Meta 2022年年度股東大會之後。

據匿名知情人士透露，現年54歲的泰爾不會在公司2022年的年度股東大會上競選連任，而是希望把更多精力放在影響11月的美國中期選舉上。泰爾認為中期選舉對改變國家的方向至關重要，他支持的候選人支持美國前總統唐納·川普（Donald Trump）的議程。

泰爾的離職意味著Meta董事會失去了最著名的保守派聲音。這個由10名成員組成的董事會近年來經歷了重大變化，許多成員離職或被替換，通常由矽谷的企業家繼任。Dropbox執行長德魯·休斯頓（Drew Houston）於2020年加入Facebook董事會，DoorDash創辦人托尼·許（Tony Xu）於上月加入。Meta沒有說明是否打算取代泰爾。

祖克柏在聲明中表示:「泰爾始終是我們董事會中一名有價值的成員，我對他為我們公司所做的一切深表感謝。泰爾是一個真正的原創思考者，你可以向他提出你最困難的問題，並得到獨特的建議。」

泰爾在聲明中稱:「能與我們這個時代最偉大的企業家之一共事是一種榮幸。祖克柏擁有常人難以企及的智慧、精力和責任心。他的才華將很好地服務於Meta，因為他將帶領公司進入一個新時代。」

據《福布斯》雜誌估計，泰爾的淨資產為26億美元。他自2005年以來始終在Meta董事會任職，當時Facebook還是一家小型初創企業，他是該公司的首批機構投資者之一，也是執行長馬克·祖克柏（Mark Zuckerberg）的密友。自那以來，Meta的市值已達1兆美元，2021年營收超過1170億美元。

當祖克柏還是個大學生、剛剛創建Facebook網站時，泰爾就投資了他，這讓他備受稱讚，但他在公司的任職卻充滿了爭議。2004年，泰爾向thefacebook.com投資了50萬美元，成為這家迅速發展的社交網站的第一個重要外部投資者。一年後，祖克柏將公司改名為Facebook。

泰爾在Facebook 2012年首次公開募股（IPO）時以及此後不久拋售了大量股票，他也從未迴避投資其他初創企業，這些企業不是與Facebook競爭，就是以未經批准的方式使用其數據。

在投資Facebook之前，泰爾通過創辦PayPal獲得了最初的財富。然後他進入了投資領域，先是通過一家對沖基金投資，然後自己也成為了一名風險投資家。

2005年，泰爾與PayPal同事肯·豪瑞（Ken Howery）和盧克·諾塞克（Luke Nosek）共同創辦了Founders Fund。該公司投資的公司包括支付平台Stripe、線上貸款公司Affirm和民宿巨頭Airbnb。

泰爾與Facebook的關係非常密切，因此他還進行了相關技術的投資。例如，2019年，他投資了名為Clearview AI的初創公司，該公司通過抓取網路檔案來創建可以被執法部門使用的臉部識別工具。Facebook要求該公司停止使用其數據。

泰爾也是Palantir Technologies的董事長和聯合創辦人，這項投資讓他賺了一大筆錢。該公司於2020年上市，銷售幫助美國政府追蹤恐怖分子的軟體。

本文授權轉載自：網易科技

責任編輯：傅珮晴、侯品如

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。