8 成企業董事不了解氣候變遷、4成沒目標！企業該如何避免減碳淪為空談？|數位時代 BusinessNext

許多研究與專家已預警，「氣候變遷」是繼疫情之後的下一頭灰犀牛（可能發生、影響巨大但被忽視的威脅）。麥肯錫（McKinsey）報告指出，全球若不針對氣候變遷採取因應措施， 2040年足以破壞半導體供應鏈的颶風，潛在可能性增加2至4倍。

勤業研究機構（Deloitte Access Economics）預測，亞太地區若能積極採取防範氣候變遷的行動，將從原本面臨96兆美元經濟損失，轉變為在50年內增加47兆美元的經濟效益。至於台灣若及早面對氣候變遷，經濟產值將有機會於2070年增加近1650億美元。

企業抑制氣候變遷、推行ESG都與董事會相關。諮詢顧問公司海德思哲（Heidrick & Struggles）和歐洲工商管理學院公司治理中心（INSEAD）在 2021 年發布研究報告（Changing the Climate in the Boardroom），針對43國、301位董事會成員進行調查，探討董事會對氣候變遷的態度、認知情況。

調查發現， 75%董事會成員認同因應氣候變遷是企業的重要戰略，但有 85% 承認董事會缺乏氣候變遷相關的知識， 43%指出所屬企業未訂立具體的減碳目標。

董事會成員不只明白氣候變遷戰略的重要性，也感受到來自外部的壓力，有63%受訪者認為驅動企業積極回應氣候變遷的原因是規避風險（政府監管、市場對永續商模的重視）、 60%指出是投資者的壓力、 40%的壓力來自消費者。

矛盾的是，儘管有以上認知，企業並沒有應對氣候變遷的具體舉措。

報告亦提到，董事會在氣候變遷相關議題的討論時間不足，25%未針對氣候變遷做情境規畫、30%未針對氣候變遷進行資產減值測試。

進一步來看，會發現董事會缺乏關於氣候變遷的知識，且不清楚氣候變遷對公司營運的實質影響。

董事會成員的氣候變遷知識有 43% 來自執行團隊、 41% 來自媒體、 39% 來自投資者，外部科學顧問、法律顧問，則分別占 36% 、 31% 。

上述資料顯示，董事會成員已意識到正視氣候變遷的必要性，但卻不清楚氣候變遷對公司的營運表現、商業模式、資本支出和人力資本的影響。這讓公司很難客觀訂出可行的減碳目標或行動方針。

3項建議，讓董事會能說到做到

一位董事會成員在訪問中坦承，多數企業訂出 2050 年零碳排的目標，只是個自我感覺良好、受市場歡迎的願景，但在公司內部沒有相關計畫能夠支持與衡量結果。此份報告也給予董事會 3 項建議，督促企業針對氣候變遷採取具體的行動：

1. 廣泛聽取意見，厚植氣候變遷知識

85%董事會成員認為自己缺乏氣候變遷的知識。企業可以先檢視董事會對氣候變遷的了解程度，包括：董事會成員都能回答氣候變遷是什麼、會對企業造成什麼影響，再視情況補足缺乏的能力，像是聘請外部顧問協助、參加教育訓練，或是將氣候領域專家納入董事會中。

公司應盡可能讓董事會更全面了解氣候變遷的問題，像是邀請受氣候變遷影響的社區、科學家、顧客、員工或社會學家分享看法。最終目標是確保董事會成員具備足夠的知識、技能、經驗，以進行決策的思辯。

2. 將氣候變遷納入企業營運體系

董事會應該將氣候變遷納入投資規畫與營運決策中，例如設置執行ESG（環境、社會和企業治理）的專責單位，並為公司建立 3 階段的碳排放目標，針對各階段擬定年度計畫與監管方式，確保組織的營運能連結這些目標。

例如：作為銀行的經營者，能否考量氣候變遷的風險，考量製造商貸款建廠的放貸利率與金額，好比製造商的工廠位於洪水或乾旱區，放貸評估會更嚴苛。

3. CEO績效與ESG指標連動

監督執行長績效是董事會的職責，可將減碳成果納入執行長或高階主管的激勵計畫中。2021年研究機構Alvarez & Marsal調查指出，倫敦證券交易所最大 250 家企業（FTSE 250）中，有 30% 企業在高階主管的年度薪酬方案中納入ESG指標。例如蘋果（Apple）、百事可樂（PepsiCo）、星巴克（Starbucks）、聯合利華（Unilever）。

將指標納入薪酬雖有激勵效果，但必須選擇能量化、反映事實的指標，才對氣候變遷有益處。《華盛頓郵報》指出，2018年美國馬拉松石油公司（Marathon Petroleum ）給予執行長27萬美元獎金，表揚他在環境保護上的努力，諷刺的是該年公司在印地安那州一條小溪中，因為管線裂縫洩漏 1400 桶燃料，然而這並未列入管理者的績效中，主要是該指標是以「污染事件的次數」計算，而不是污染的總量來計算。

諮詢公司Willis Towers Watson 認為，威訊通訊（Verizon）訂下的「2020 年碳排放強度（碳排放噸數除以該公司的收益）減量 10% 」是較為具體的指標。這樣才能讓ESG指標與高階主管薪資連動有意義，驅使企業邁向減碳之路。

資料來源：歐洲工商管理學院公司治理中心、McKinsey、勤業研究機構、The Washington Post、Alvarez & Marsal、GreenBiz

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本文授權轉載自：經理人月刊

責任編輯：傅珮晴

在AI新世代浪潮下，兼具軟實力與硬實力的「T型人才」已躍升為企業人才培訓的新焦點。以聯發科技攜手 Hahow for Business 推出的「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」為例，正是企業積極布局未來、培育全方位新世代人才的具體行動。

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聯發科技與Hahow for Business以「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」加速培育人才

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SPARK計畫為實習生提供清晰的學習路徑，結合豐富的線上學習資源、個人練習與小組作業，同時搭配實體知識萃取工作坊，形成自主學習、同儕學習與應用及反思的學習循環。讓實習生不僅可以學習知識與實用技能，並真正將軟實力應用於工作場域。舉例來說，線上課程學習涵蓋「金字塔表達法」、「定錨點架構」、「ANSVA結構」與「SMART原則」等工具，並在為期兩個月的實習中，透過每週的應用練習、知識萃取工作坊與同儕小組報告，系統化強化關鍵軟實力，讓學習不僅止於「知識的獲取」更是「行為的展現」。

來自國立清華大學通訊工程研究所的實習生彭同學深有感觸的說：「能進入同一間公司，代表大家的硬實力相差不大，真正決定我們能否做對事情、把事情做好，是有沒有足夠的軟實力協同合作與向上管理，建議從大學三年級開始培養，並且持續不斷精進。」

國立清華大學半導體研究學院的實習生鄭同學同樣肯定軟實力的重要性。她說：「在學校，教授指派任務通常有明確的評分指標，但在實習時，主管交付的任務往往保留很大的自由發揮空間，為確保彼此有共識，我的作法是主動思考任務的目的，以手寫筆記進行結構性思考與建立清晰的表達邏輯，在與主管進行口頭報告時，則是以『金字塔表達法–先結論、後細節』的方式進行溝通，持續修正與取得共識、精準展開下一步。」

「理工科學生很容易陷入技術細節、分享時不自覺就是滿滿的專業術語，但這樣的溝通模式未必有助於專案進展。」來自國立陽明交通大學資訊網路工程學系的實習生洪同學表示，有效的溝通應該要跳脫技術本位，站在對方角度，說出讓目標聽眾共鳴的話，才能推進合作。「透過這次實習，我學會以『定錨點架構』讓溝通內容更有邏輯與說服力，以及透過『ANSVA–Attention /Need /Solution /Visualization /Action–架構』強化提案表達，就算面對全新的領域，也能快速盤點重點，並與團隊展開更有效的協作。」

「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」創造的成效十分亮眼。活動期間在校園舉辦的多元跨域校園講座滿意度高達 94.6%；而在實習階段，儘管實習生同時承擔主管指派的專案任務，平均完課率仍高達 87%，並獲得大量正面回饋。許多實習生分享：「無論未來職涯選擇何種方向，這段期間累積的軟實力，都將成為持續突破與創新的關鍵資產。」

三大學習目標，支持年輕人才快速適應跨部門協作及全球化職場環境

聯發科技長期深耕技術創新與人才培育，積極推動學生硬實力與軟實力的緊密整合，以加速新世代人才的成長與轉型。此次首度與Hahow for Business合作「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」實踐三大學習目標：首先建立創新與成長心態；其次強化簡報與溝通影響力及團隊合作；最後，培養問題解決、專案管理與行動決策能力。

同時參加「SPARK 實習生跨域軟實力學習計畫」與3個不同專案計畫的國立清華大學資訊工程研究所實習生李同學表示：「實習期間，我必須同時處理三個專案，時間被各種會議切割得十分零碎，參加每場會議前，我至少得花費10分鐘翻閱紀錄或回想進度，改用實習期間學會的心智地圖追蹤專案進度後，只要 1 分鐘就能快速掌握最新狀況，執行效率大幅提升。」

國立台灣科技大學電機工程研究所的實習生董同學則認為：「軟實力之所以重要，不僅因為它能幫助我們在事前做好規劃、提升溝通的精準度，更關鍵的是，隨著這些能力不斷累積，將更有勇氣面對挫折與挑戰，不會輕易喪失對科技或對人的熱情。」

整體而言，聯發科技攜手 Hahow 好學校的合作，不僅著眼於短期彌補能力缺口，更展現企業對未來人才的前膽佈局與長期投資。當理工學生兼具專業深度與跨域軟實力，學用落差得以有效縮減，人才成長曲線隨之加速，產業也能在新世代人才的驅動下持續創新，形成良性循環，進一步鞏固組織的核心競爭力。

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