【專欄】全球新創寒冬將至,台灣新創的生存出路在哪?
【專欄】全球新創寒冬將至,台灣新創的生存出路在哪?

以目前的修正來看,獨角獸(未上市,估值超過10億美元的新創公司)愈多的國家,受到的衝擊會愈嚴重。像是印度在今年5月達到了100隻獨角獸,但在其中只有18家公司盈利,57家公司還在虧損中(其餘25家未公布相關數字),就會有比較明顯的修正。

中國因為政策關係,BAT(百度、阿里巴巴、騰訊)的股價都很早反應趨勢,矽谷也接連開始出現裁員潮。另外一個觀察指標是,許多獨角獸上市後,就算表現得再好,市值都少掉了6成左右。

台灣比較沒有高估值、燒大錢拚成長的新創,擁有的國際資金比例也偏低,反倒成為度過寒冬的優勢。

台灣新創前進海外市場的時機

從台灣新創與投資人2個不同的面向來看,我認為都有把「危機變成轉機」的可能性。

如果新創公司在這段期間已經找到錢了,現在你手中就握有壯大的籌碼。Google之所以崛起,就是在2000年網路泡沫前,拿到最大筆的錢(註:Google在1999年~2000年獲得3,500萬美元的募資)。一路從100多人,到2001年成長到大概300人規模,中間多出來的200多名員工,就是趁著網路泡沫裁員潮,從矽谷新創圈裡挖到的最好人才。

去年對台灣新創來說,影響最大的反倒不是表現,表現大多很不錯,而是人員的流動很大。不管是外資的研發中心、海外的遠距工作職位,都讓新創公司失去了很多好人才,在員工規模普遍不大的狀況下,衝擊是很嚴重的。 所以如果剛好募到一筆錢,現在就是你最好尋覓人才的時機。

而在這個時間點,台灣比較領先的幾家新創,如果手上資金充裕,應該大膽一點,思考海外併購的可能性。特別是併購東南亞國家的新創,在價格上應該會好談許多。據我所知,目前也有台灣的新創正在嘗試併購原先是競爭對手、規模大上4倍的東南亞公司,併購也是台灣新創進軍海外市場的一種方式。或者是台灣新創圈本身,也可以把握機會進行整併。

從投資人的角度來看,雖然純財務導向的創投在台灣數量不多、規模也不大,重要的是不要「在雨天收傘」(註:指有錢人可以拿到更多錢,沒錢的人想拿卻拿不到)。

台灣新創7~8成都是以內需市場為主,根據世界銀行「全球經濟展望」分析預測,全球2022年經濟成長預計趨緩至2.9%,大幅低於2021年的5.7%。美國預估會只剩2.6%,東亞反而相對穩健,還可以保持4.4%的成長。也就是說,台灣在度過疫情最嚴峻的幾個月後,內需市場回溫的話,新創公司的表現也有望回穩。

另外,在CVC(企業創投)的部分,資金一直是充裕的,他們本來就是在尋找數位轉型、策略投資、產業互補的新創來投資,這個時候也是大膽進取的時機,市場上的新創估值可能沒有以前那麼高,能夠找到價格適宜的優秀標的。

疫情+經濟衰退,恐將有5年壞時光

至於還沒有拿募資的新創公司,接下來向投資人拿錢也許會相對困難、條件也比較嚴苛,估值勢必要經過一番調整,可能會修成為原來的5分之1~4分之1。

從2000年的網路泡沫來觀察,儘管大環境狀況不同,但相同的是,創業家在最困難的時刻,要做明快地決定與資本控制,就算要降低一些估值,能拿到錢就想辦法拿,並精算每一分、每一毫的支出成本 。必須把burn rate(資金消耗速度)拉得更長,並且有1.5年以上看不到榮景的心理準備 。台灣軟體新創處於獲利階段的數量不多,調整一下方向,要活下來並不困難。

我非常不建議各位創業家在商業模式不明、尚未獲利的情況下繼續苦撐。2~3年的疫情影響,再加上1.5年的經濟衰退,加起來就是5年甚至更久的艱難時間,多少有種「天不助你」的感覺。真的不得已,也該是時候好好面對問題,考慮把公司交由其他創業家來整併。

國外談的新創寒冬,說的是Party is over(派對結束),雖然台灣新創始終不處於派對的中心,但過去1~2年也難得享受到一些派對的熱鬧氛圍,在派對即將結束的時刻,或許正好是一波最難得的機會點。

責任編輯:傅珮晴、蘇柔瑋

關鍵字: #新創
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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