「最近公司新人好難招」，這大概是我最近陪客戶老闆聊天，最常聽到的一段話，雖然這對做外包生意的我們來說，是一件好事，但如果企業永遠都用外包，內部的管理人才沒辦法跟上能力，長期而言也是不健康的生態，因此，每當跟客戶聊天的時候，多少還是會提供一些建議跟做法，在這邊也分享出來讓更多人可以有些方法可以嘗試。
雇主品牌的經營
在缺工潮流的來臨，雇主品牌這四個字在網路上的聲量可說是越來越盛行，但雇主品牌到底是什麼？又要怎麼做到呢？我建議大家可以透過Google多看些資料，也務必要開始思考這件事，因為這會是未來公司能夠長久找尋到人才的重點之一。
一般來說，大家對於公司商業品牌、產品品牌，甚或是公關經營、投資人關係經營，會比較有概念，也有很多人會把商業品牌誤認為雇主品牌，但事實上，如果你從用戶的角度來看，思考的點就會是很不一樣的事情。如果你是這個公司的客戶，你可能在意的是這間公司商品的CP值、服務態度，但對於裡面工作的文化，或許就不會是最在意的點；但相反的，如果你是未來想加入這公司的員工，你可能會在意的，除了他的產品價值外，可能也會想知道員工福利、薪資水平、職涯發展方向、公司文化、是否有良好的教育訓練、工作環境等等，這些資訊，都是雇主品牌的一環，當然你的主張可以不用全部都做得很好，但你一定要能重點的述說，到你公司上班的好處是什麼。
實際上我看到大多數的公司，在面試場景時，介紹的都是公司產品、簡介、人員分佈概況，也許會提到薪資，但不會講到為什麼加入我們公司是很棒的一件事，所以對於應徵者來說，可能也無法真的判斷加入這家公司到底對於自己的職涯是不是有利的事情，自然人才來應徵的機率就會大幅下降。我遇過很多老闆認為這些工作應該是HR的工作，但是公司的面試，除了HR之外，也有主管甚至老闆要親面，如果大家對於公司雇主品牌的解讀都不同，可想而知的就是，對於應徵者來說是一件多麽困惑的事情，而這個原因，是我認為現在很多傳產遇到的最大困境，很難有一套完整的腳本，告訴應徵者來上班是一件多麽有前途的事情。可惜的是，這些傳產的生意發展，其實對於員工的職涯，比許多外商或新創甚至可能更有幫助，但因為沒有了好的述說腳本，導致人才走不進來，這真的是我們十分不樂見的事。
教育訓練的框架建立
歐美企業之所以能佈局全世界，教育訓練的框架建立，絕對是關鍵之一。強大如微軟、亞馬遜，一開始的新進員工都要送回總部受訓，也有類似遊戲公司 Valve 的員工入職手冊，將所有員工該注意的、該精進的，都能完整寫入到一本一進公司就能得到的重要引導書，其實教育訓練，不只是幫員工建立工作方法，其實也是引入公司文化最重要的過程之一。
舉個最簡單的例子，我們在 fable 進行銷售訓練，已經超過三年，或許很多人會很好奇，對於大多專案經理來說，他可能只要把案件顧好，如期如質，並且有效的跟工程師合作，理論上，不就沒有問題了嗎，那為何要上銷售訓練呢？但其實訓練的原因，有三個很重要的意義：
銷售的根基就是溝通，你如果到客戶那邊只是做事，那客戶就會只把你當做事的人，但如果你總是替客戶著想，帶更多新的可能性給對方，那客戶就會把你當朋友，甚至有任何問題第一時間就會想起你，這時候就會有新的機會，甚至就開啟新的商機。
銷售也是協助談判，大部分時候專案一定都會有意外，而公司也會有預算上的限制，所以在所有的專案談判上，如果只在單一預算單一專案上，談判一定都很難成功，但如果能夠長期合作，用不同的合作可能性綜合來談判，事情就會相較有可能順利。
銷售更是人員成長的關鍵，因為人的一生就在銷售自己，越會包裝自己的人、銷售自己的人，就越容易邁向成功。fable 希望每個人都能成功，有的人或許會一直在公司內，有的人可能會在外面成功，但這些成功，一定都能再回饋到我們自己身上。
這樣的教育訓練，不只協助員工的成長、公司文化的養成，更深一層的是鼓勵大家爭取成功，唯有如此，這個教育訓練才會隨著時間而發酵，讓每位成員問到對的問題、對的方向。所以每次提到公司徵才，第一時間我都問對方「你們怎麼訓練你們的員工」，如果有良好的、完整的教育訓練方案，其實就已經是雇主品牌很重要的資產之一，如果還沒有，那就要優先思考怎麼先花一點預算，建立一些過去沒有的事情，這樣才會將雪球慢慢滾起來。
心理層面的支持
大多談公司人員管理、招募人才，都會談到前面兩點，卻鮮少會提到最後這件事－心理層面的支持。隨著網路文明的蓬勃發展，資訊爆炸造就的文明病，跟壓力脫不了關係，這件事情我認為絕對是這個時代非談不可的一件要事。
或許很多人有疑惑，為何這個事是公司的事。如同最近火紅的 ESG 所定義的公司治理(Governace)這塊，公司甚至應該建立心理諮商的諮詢管道，提供員工在工作壓力的排解上，有更多的出口可以抒發，而心理諮商的過程與內容，也應該有責任不能被公司主管所運用，站在單純是協助員工的立場。或許很多人會質疑這樣員工諮商的結果公司也不能知道，而且諮商是運用上班時間、公司還要負擔這方面的費用，不是對公司來說是勞民又傷財嗎？但反過來想，如果真的員工過勞，或是壓力過大造成心理上的問題導致人才流失，對公司來說不是更大的損失嗎？這塊領域的投資，我個人認為是絕對划算的。
再者，時下的年輕人其實都非常精明，網路資訊也十分透明，因此現在台灣的廠商針對人才的競爭對手，已不再只是自己旁邊的公司，你可能遇到的是外商、更願意砸錢的公司，甚至有些年輕人志在創業，最近幾年更有成立自己工作室或是走向網紅之路的趨勢，要在這大海中找尋人才，我認為已經不再是有個豐盛的零食櫃、更好的放假制度或是多一個月年終這麼簡單的事情。讓員工感受到公司真心對待自己，恐怕是下一個世代，爭取員工認同一個很重要的關鍵。
《數位時代》長期徵稿，針對時事科技議題，需要您的獨特觀點，歡迎各類專人士來稿一起交流。投稿請寄edit@bnext.com.tw，文長至少800字，請附上個人100字內簡介，文章若採用將經編輯潤飾，如需改標會與您討論。
（觀點文章呈現多元意見，不代表《數位時代》的立場）
責任編輯：傅珮晴、侯品如
