從亞洲市值最高公司跌落!騰訊首見營收下滑,中國網路業為何成長停滯?
從亞洲市值最高公司跌落!騰訊首見營收下滑,中國網路業為何成長停滯?

騰訊 2004 年在港股上市後,2016 年首次成為亞洲市值最高的上市公司,甚至在 2017 年成為亞洲首家市值突破美金 5000 億元(約新台幣 15 兆元)的公司。但如今風光不再,根據騰訊最新一季的財報,2022 年第 2 季其營收衰退 3%,是其上市以來首次衰退,也為將近 20 年來的持續成長劃下句點。

騰訊獲利已連續 4 個季度衰退,Q2 下跌 56%

騰訊第 2 季財報比外界預期的還要差。不僅營收年減 3%,淨利潤下滑幅度更達 56%。且其實騰訊的淨利潤已經連續下滑 4 個季度,從 2021 年第三季年減 2% 後,此後下滑幅度就持續擴大,2021 年第四季年減 25%,2022 年第一季獲利年減 34%,到了最新一季度則擴大至 56%。

財報數字不佳,騰訊的股價也不好看,近期一路下跌,在 8 月 1 日股價跌破港幣 300 元(約新台幣 1162 元)之後,8 月 2 日收盤價為港幣 295 元(約新台幣 1143 元),是自 2019 年以來的新低紀綠,且 2022 年至今,股價跌幅已超過 3 成,等於市值蒸發了港幣 1 兆元(約新台幣 3.84 兆元)。

中國經濟趨緩、監管審查,打擊線上廣告、遊戲業務

受到新冠肺炎疫情影響,中國經濟成長趨緩,拖累了中國各大社交媒體線上廣告收入,另外,中國監管審查更打擊了騰訊過去引以為傲的影音遊戲等業務。根據騰訊財報顯示,其第 2 季各部門業績中,媒體廣告收入衰退最為嚴重,年減 25%;其次是網路廣告業務收入,年減 18%。

「在第 2 季度,我們主動退出非核心業務,削減運營費用。未來,我們將聚焦於提升業務效率並增加新的收入來源。」騰訊控股董事會主席兼執行長馬化騰信心喊話。

德銀(Deutsche Bank AG)發表報告指,騰訊第 2 季收入比市場預期還要低了 1 個百分點,原因是遊戲和金融科技業務表現疲軟,且廣告收入明顯下滑;但其也肯定騰訊有效的成本優化措施,經調整純利仍比市場預期高出 15%。根據騰訊的財測,德銀調降了騰訊今、明財年的收入預測,但維持「買入」評級。

阿里巴巴季營收也首次下降,中國網路產業成長期正式結束

《華爾街日報》更指出,騰訊的競爭對手阿里巴巴集團控股也在今年 4 月至 6 月的這一季度收入首次下降(儘管僅微幅衰退 0.1%),繼阿里巴巴之後,騰訊的營收衰退,這也是標誌著在中國這個全球第 2 大經濟體中,這 2 間領先的網路公司的成長期的結束。

過去 20 多年來,包括騰訊、以及阿里巴巴等中國網路產業的巨頭,在中國網路產業蓬勃發展下,持續成長、擴張,被認為是中國經濟快速成長的一個縮影,但未來這樣的場景恐怕難以看到了。

原因包括 2021 年中國政府開始整頓網路產業、新冠肺炎疫情清零政策的影響,以及中國總體經濟衰退下的消費力下滑。中國政府過去半年以來在多城市執行封控措施,導致了 2022 年第 2 季成為中國許多企業獲利最差的季度之一,而展望未來,中國政府監管方面的壓力則是這些網路平台另一個長期的挑戰。

來源資料:Wall Street Journel, Bloomberg

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本文授權轉載自:[經理人月刊]

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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