【獨家】檢修、交易紀錄都能上鏈! 納智捷n⁷首創綁定NFT,有哪些創新?
【獨家】檢修、交易紀錄都能上鏈! 納智捷n⁷首創綁定NFT,有哪些創新?
2022.09.01 | 區塊鏈

不用100萬新台幣就能入手電動車!納智捷(Luxgen)「n⁷」終於亮相,今(1)日上午9點正式開放預購。

這除了是裕隆與鴻海合作開發的首款電動車之外,也是台灣第一輛綁定NFT(非同質化代幣)的電動車,所有汽車的資料都會同步上鏈紀錄。納智捷做到真正將Web3概念與產業整合,可說是台灣產業的一大創舉,《數位時代》獨家專訪幕後推手,拆解納智捷背後盤算。

納智傑 NFT
圖/ LUXGEN

從兩大創新,看NFT如何結合電動車

點開納智捷電動車「n⁷」新聞稿,在文末不起眼的段落寫到:「搶先預繳千元消費者,將獲得於2022/10/20後鑄造專屬NFT的資格。」這款NFT不免俗的還是有提供賦能,包括搶先試駕體驗、優先選購權、首批交車權等等,但同時也是電動車專屬的私人車籍身份憑證

帶領納智捷NFT專案的行銷部科長韋盛偉本身就是Web3的信仰者。他深信,Web3、NFT就是未來重要商業趨勢,除了自己有在交易虛擬資產,也有關注如STEPN這類的區塊鏈遊戲。

納智捷 NFT
圖/ LUXGEN

納智捷並非台灣第一家推出NFT的車廠,8月份隨著全新跑車TOYOTA GR86的推出,TOYOTA總代理和泰汽車也發行一款NFT「GaRage 86」,結合四種不同的線下體驗賦能,如搶先試駕等等。和泰是以行銷的角度切入,跟汽車本身的關聯性並不大,這套玩法就算不使用區塊鏈技術,也能達到同樣的效果。

韋盛偉認為,他不想單從行銷角度切入,而是希望真正將加密技術與汽車產業結合。在最近這波牛市、熊市的轉變中,韋盛偉帶領團隊從技術的本質,思考如何與汽車產業結合。尤其裕隆集團除了自己造車,還有租賃、保養維修、汽車金融、能源等許多子公司,背後完整的汽車產業鏈,就是很好的切入點。

做為車籍身份憑證,可以帶給汽車產業兩大創新好處。

第一:確保汽車資料正確,提升擔保性

從電動車出廠開始,就會將原廠檢修履歷、零配件更換、事故出險、轉手交易等資料記錄在區塊鏈上,並透過汽車綁定的NFT去存取這些資料。在實務操作上,納智捷會串連保養廠的系統,每當車況有異動,系統上的資料會同步上鏈,未來也會開發一套車主、保養廠都能簡單使用的系統來驗證,甚至串聯裕隆集團汽車租賃、金融、能源等服務。

車輛送修後,修車廠會留有維修紀錄,但在二手市場轉賣時,下一個買家不一定能拿到維修數據,車輛的狀況相對沒保障。汽車綁定NFT後,車子的維修數據將被記錄在區塊鏈中,除了能保證新買家取得數據,也能確保數據不被任意修改,可作為車主或經銷商可信賴的資料來源。

納智傑 NFT
圖/ LUXGEN

第二:提升汽車價值

納智捷電動車「n⁷」雖然已經開放預購,但是最快2023年才會陸續交車,在等待期間,車主可以透過鑄造好的NFT,搶先感受「擁有」的感覺,也能在社群上跟朋友們分享。

此外,如果車主名下的是第一批出廠的車款,NFT上也會記錄這項資訊,二手市場交易時也能因為汽車批號的不同,增加轉賣的價值。

挑戰:資料挪到鏈上,車主能接受嗎?

在規劃NFT專案過程中,除了要說服內部,如何跟消費者溝通也是韋盛偉與團隊的挑戰。

過去發NFT的大多是零售品牌,顧客年齡層較低,但汽車屬於高單價商品,顧客年齡層較高,除了要讓車主接受NFT的概念,也必須設計出好用的介面,將來在維修保養或是轉賣時,所有人都可以輕易操作跟驗證。

雖然依照規劃,每一台電動車「n⁷」都會綁定一個NFT,但這並非強制性質,車主也可以選擇不要鑄造使用。缺點是汽車相關的資料、擔保性可能比較不完整,轉賣時也可能流失部分價值。

當然,維修養這些資料現在都有既有的儲存方式,不過納智捷發NFT不想淪為噱頭,韋盛偉希望這些資料紀錄的方式將來可以逐漸整合到NFT,「不希望紙本、NFT兩邊都記錄,要從雙軌(紙本+NFT)慢慢整合成單軌。」

不只汽車履歷,未來還有哪些應用?

將NFT與汽車的資料綁定,國際上也有類似案例。義大利汽車廠牌愛快.羅密歐(Alfa Romeo),今年(2021)二月發表了全球首款內建NFT數位憑證的車款Tonale。

Alfa Romeo_Tonale
義大利汽車廠牌愛快.羅密歐(Alfa Romeo),今年(2021)二月發表了全球首款內建NFT數位憑證的車款Tonale。
圖/ Stellantis

應用情境與納智捷類似,除了證明車輛的所有權外,也能來紀錄車輛保養、維修等相關數據,確保每輛車都能擁有完整的履歷,以利後續車輛進入二手市場時,下一位買家能拿到車輛現況的實際數據。

LUXGEN n⁷
圖/ LUXGEN

韋盛偉受訪時再三強調:「我們做NFT不是單次性的活動,而是長達一年以上的規劃,相關細節都會滾動調整。」

汽車履歷只是第一步,韋盛偉對NFT的玩法還有很多想像。像是車主回廠保修累積的紅利點數,之後也可以用加密貨幣的方式發行;或是汽車啟動時,螢幕上會顯示專屬的NFT樣式等等。

不同於其他品牌大多找第三方平台代發NFT,納智捷從設計到發行全部自己來。預購成功的車主,10月20日就能鑄造NFT,接著就能在錢包內收到。至於NFT發在哪一條區塊鏈上、配合哪幾款錢包,相關細節官方會在10月份對外公布。

韋盛偉表示,之後會觀察消費者與市場的接受度,若沒有意外,未來所有納智捷推出的車款(不限電動車)都會綁定NFT。

當NFT應用逐漸出圈,早已打破單純的收藏、兌換賦能玩法,走向與產業結合的新應用,納智捷在油車時代有過許多挑戰,但至少在Web3與電動車的新時代,已經踏出關鍵第一步。

責任編輯:侯品如

關鍵字: #NFT
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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