如果發現工作內容或待遇其實不符合你的預期，你會待多久才離開？根據 LinkedIn 調查，愈來愈多人到職後發現不適合，會在一年內辭職。LinkedIn 資深編輯喬治・安德斯（George Anders）將這種超短工作經歷稱為 「快速離職（quick quitting） 」。
從 2021 年 8 月開始，員工在新工作一年內就離職的比例正在增加，並在今年 3 月時達到頂峰。安德斯指出，一般來說，「快速離職」較常發生在薪水較低、初入職場且不確定未來職涯發展的 Z 世代身上，以數字來看，該群體的人數也是最多的，但是，他也發現，資深主管的短期離職率大幅增長。
視訊面試導致新人到職後水土不服
LinkedIn 的調查圖表顯示，從 2021 年中開始，不同職位工作者的短期離職率都上升，到了 9 月以後曲線才出現分歧。
初入職場的群體比率變化約落在 0%～5% 之間，而高階職位的同事、主管、經理，甚至是副總經理，其離職率持續攀升，到了 2022 年 2 月，經理的離職比率甚至來到 20%，而後才逐漸趨緩至 10% 左右。而副總級別的高階主管，在 2022 上半年的快速離職率則是在 8%～16% 之間浮動，截至 8 月為止，其比率仍維持在 13%。
安德斯認為， 疫情時期採取視訊面試 ，可能是快速離職率上升的一大主因。這些面試者沒有機會實地走訪、觀察辦公環境，同樣地，他們也不會遇到未來的新同事，這些都可能讓新人進入公司以後，才發現和自己想的不一樣，而快速離職。
疫情加重管理職壓力，讓高階主管離開崗位
另一個重要原因可能是， 被 COVID-19 直接影響的部分行業面臨重創壓力。 例如，針對健康產業的數據指出，醫院 CEO 離職人數正迅速增加。若不分行業，在去年 1～4 月間，累計 440 位 CEO 宣布辭職，而今年更增長至 518 位，增加 18%；由於疫情影響，有些人選擇退休，或是轉而擔任其他高階職務（如顧問），尋找其他機會。
包含醫療領域在內的其他組織，也有許多主管表示壓力過大及不滿的報告；他們夾在迫切想推動組織改革的高階主管、家庭及個人心理健康之間。這些巨大且無形的壓力侵擾著疫情期間的第一線主管。
另外，《財星》引用麻省理工學院的研究，發現讓中階主管離職率提高的一項原因是有毒的工作文化（toxic work culture），其可能性是低薪的 10 倍之多。對主管而言，不斷變動的混合工作規則，以及向上和向下的職場管理，都加速主管的職業倦怠。
缺工潮形成的賣方市場，裸辭也無妨
安德斯也觀察到，部分行業比起其他行業有著更高的快速離職率。例如，在 8 月的數據顯示，藝術與休閒服務業比去年同期約增加 12%，在傳統上被定義為白領的科技業、金融及專業服務的高薪工作者，因為市場需求高，快速離職率也提高。
員工管理軟體 Lattice 的副總經理戴夫・卡哈特（Dave Carhart）告訴《財星》，在活躍的勞動力市場上，工作者已經意識到，如果企業無法滿足他們的需求或期望，就不需要堅持待滿超過一年。
儘管景氣低迷，甚至常聽到大企業裁員、停止招聘的新聞，但勞動力市場仍然強勁，缺才或搶才的消息也隨處可見。《Forbes》指出，截至 7 月底，美國還有 1120 萬個職位空缺，也就是說，每個待業者平均約有 2 個工作職缺，意味著 人力資源傾向賣方市場 ，這也是為什麼愈來愈多人快速離職。
面對快速離職現象，雇主應重視到職體驗
《Forbes》分析，為了抵銷通貨膨脹，許多人尋求較高薪水的工作；儘管公司也許會加薪，但加薪幅度大多都跟不上通膨的速度。後疫情時代，許多人歷經人生巨大轉變，工作不再是優先事項，也不願忍受管理不善或不健康的工作環境。
有研究表明，混合辦公與否也是員工留下的關鍵，若雇主恢復實體上班，將有 2/3 的人選擇尋找新工作。一旦職場環境不如預期，他們也不會再猶豫是否該待上一年。
《Inc.》表示，快速離職並不是一種新現象，過去到現在，每個人身邊不乏到職不久便離職的例子。然而，快速離職的比例近期有所增加，值得雇主進一步關注：部分老闆可能以誤解的眼光看待快速離職的員工，或是在沒有提供相應的回饋及投資的情形下，期待員工展現對公司的忠誠度或付出額外努力。
因此，如果雇主希望新員工能夠留下，同樣也需要打造良好的員工體驗，否則他們很可能成為快速離職的一員。一位企業家總結許多員工的立場：「雇主希望我在入職後的 90天內留下良好的第一印象，我希望他們也能做到。」
參考來源：LinkedIn、LinkedIn2、Health Exec、Forbes、Fortune、Fortune2、Inc.
本文授權轉載自：經理人月刊
責任編輯：錢玉紘
