1.6萬元的鳴日號秒殺!雄獅看好旅遊業GDP破兆,怎麼打造高價值服務業?
1.6萬元的鳴日號秒殺!雄獅看好旅遊業GDP破兆,怎麼打造高價值服務業?
2022.11.21 | 新零售

亞洲最大的新創展會、2022 Meet Taipei創新創業嘉年華登場!面對全球經濟下行、景氣循環降臨、創新科技產業動盪之際,今年Meet Taipei創新創業嘉年華以「The New Paths for Disrupters」為主題,在展會中呈現經濟變動、技術革新與趨勢衝擊之下的台灣新創能量。

今年矽谷傳奇創投Tim Draper更親臨現場,並有來自17個地區、近50間國際新創團隊實體參展,《數位時代》帶來第一手的現場觀察。

過去2年,受到新冠狀病毒(COVID-19)影響,台灣的旅遊業生意陷入超級寒冬。根據交通部觀光局的統計資料顯示,2020~2021年的來台旅客數字負成長近9成,出國旅遊人次也衰退逾8成。

隨著政府在今年10月份宣布邊境解封,旅遊市場終於見到久違的曙光,也讓相關業者的心中充滿期待。

在2022Meet Taipei創新創業嘉年華,雄獅旅遊投資部投資長沈家慶以講者身分出席,並以「台灣服務業的轉型升級之路,旅遊服務的挑戰與機會」為題,分享對於觀光產業發展的觀點。

台灣必須創造高價值的服務業,有機會讓GDP突破兆元大關

「我們必須創造高價值的服務業(high value service industry)。意思是,有能力向消費者收取更多的費用,而他們也心甘情願地付費給我們。」沈家慶以雄獅旅遊與晶華酒店在今年推出的「鳴日號五星餐車」為例,雙方聯手將台鐵內部打造成五星級餐廳的模樣,讓旅客一邊享受鐵道風光、一邊品味在地食材。

沈家慶表示,該方案向每人收費新台幣16,000元,比其他旅遊方案的價格高出5倍左右,但每次推出行程皆秒殺、一位難求,「我沒有開玩笑,它(鳴日號五星餐車)在台灣真的非常受歡迎,即便有錢也不一定買得到。」

台鐵觀光列車「鳴日號」04.jpg
台鐵觀光列車「鳴日號」。
圖/ 圖片來源/交通部臺灣鐵路管理局 TRA

一家旅遊服務業轉變成「高價值」的秘訣是甚麼?沈家慶提出2點:第一是「定價」,敢於提高服務價格,並且相信有消費者願意買單,而這一切源自於業者必須對自己的產品或服務有信心;第二是「全球收入」,不能只在台灣本地賺錢,業者必須將眼光放遠國際市場。

沈家慶也認為,台灣有4點在地優勢:

  1. 人口素質:「台灣人普遍性格溫和,我們可以將50萬人放在一起抗議某個社會事件,當抗議結束以後,每個人會把垃圾帶走,還給其他市民乾淨的街道。如果在洛杉磯,同時有20萬人出現在街上,必然會有一場騷亂,人們會看到燃燒的汽車,被砸爛的商店,有人正在被搶劫;在英國倫敦,甚至不需要抗議,你只需要有一個足球賽,那些瘋狂的球迷們會為你帶來一場暴動。」
  2. 刻苦耐勞:「過去25年,台灣的平均工資水準降低,即便賺得少,但失業率保持不變。這代表即便你付給我更少的錢,我仍然會願意工作,甚至工作時間更長。」
  3. 開放:「我們普遍對所有人都很友好、善良、随和。當你想做旅遊服務業的時候,這真的很關鍵。」
  4. 創造力:「看台灣社群網站的貼文就知道了,我們有很多有趣的網友。」

如果台灣能夠成功走向高價值的旅遊服務業,當中的利潤極為可觀。「我做了初步的計算,台灣國內旅遊在2019年的GDP大約是新台幣8,000億元,如果能夠走向高價值(服務業),我們有機會在5年之內把GDP提升至超過新台幣1兆元。」沈家慶說。

關於台灣旅遊服務業的挑戰與機會

那麼反過來看,台灣目前要往前,劣勢與挑戰在哪裡?

沈家慶指出,台灣旅遊業在過去其實有很多「賺大錢的機會」,例如觀光賭場、迪士尼樂園,但最後都擦肩而過,絕大部分是礙於政策限制,但這之中其實隱藏無限商機。

他認為,政府應重視旅遊服務業的發展,此外,台灣旅遊行業的數位化進度落後,只有20%的住宿是在網路上銷售的,其餘80%仍然是通過電話來預訂,在網路上賣出的旅遊門票更低於2%,「這意味著我們(往數位化)還有很長的路要走。」

沈家慶也談到,台灣的國際知名度正在急遽上升,「10年前,如果你談論台灣,對方會問說:台灣是什麼?是指泰國(Thailand)嗎?但現在,幾乎世界各地的所有人都知道台灣。」他強調,必須讓其他國家的人民知道台灣的真實情況(並不是地球最危險的地方),並且賦予來台旅遊的動機,「如果造訪過任何國家,你就會對那個國家產生感情。所以我們可以通過民間外交(旅遊觀光)來幫助台灣,我們交朋友,也賺錢。」

展望未來,合作才能共贏

此次專講,沈家慶歸納3個主要趨勢將改變旅遊行業:

  1. 網路與AI將提供個人化服務: 現在使用YouTube、Netflix,理論上每個人會因為演算法,而看到自己感興趣或關注的內容。但是,當你打開旅遊服務的網站時,不管是Booking.com、Expedia.com,甚至是雄獅旅遊,每個人都還是看見相同的内容。「原因很簡單,旅遊業實在太複雜了,為了讓演算法在其中發揮作用,必須花費很多錢,但這是我們的目標。」

  2. 微服務: 指的是個人可以通過任何社交平台(例如TikTok、YouTube)發揮影響力,而不必仰賴大公司。換句話說,只要有能力,每個人都可以在旅遊行業裡賺錢。

  3. 區塊鏈/Web3迅速發展: 沈家慶預測,在未來的旅遊行業,許多產品或服務都是用虛擬貨幣(例如比特幣)購買。

各家業者還須注意的是,單打獨鬥的時代已經過去,如今發展的關鍵是所有利害關係者協同合作,包含企業、學校(人力)、創投(資金)、新創公司等角色,共同推動旅遊服務產業不斷升級。

在此,沈家慶提出「高價值服務聯盟(high value service alliance)」的概念,類似一生態系統,「你(業者)要加入生態系統。只要你的想法夠好,試圖跟創投溝通與合作,你會走得更快、更遠。」

沈家慶最後指出,雄獅旅遊集團目前積極與不同領域的新創公司合作,例如iCHEF、AsiaYo、KLOOK、WeMo,同時也與政府之間搭起溝通橋樑,希望能讓台灣的旅遊服務業更上層樓。

雄獅旅遊沈家慶提出「高服務價值」聯盟的概念,模樣像是一個漏斗,當中包含企業、學校、創投、新創公司等4
雄獅旅遊沈家慶提出「高服務價值」聯盟的概念,模樣像是一個漏斗。當中包含企業、學校、創投、新創公司等4種角色共同合作。
圖/ 雄獅旅遊

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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