虛擬網紅完美排除醜聞、也不會撞檔期!明知是假的,為何消費者會買單?
虛擬網紅完美排除醜聞、也不會撞檔期!明知是假的,為何消費者會買單?

如同時尚潮流會隨時間有所變化,網路紅人(Influencer)也受產業數位化的影響,「虛擬網紅」(Vertual Influencer)逐漸成為一種常見的行銷概念,根據Kantar的調查,有45%的廣告商表示在2023年有可能會贊助虛擬網紅的演出或邀請他們出席活動。

面對熟悉虛擬化身和數位參與的Z世代用戶群體,他們也越來越重視自己的數位身分,虛擬名人產業將會是未來社交媒體上與使用者進行互動的重點之一。2020年的一份調查顯示,虛擬網紅的核心受眾族群為18至34歲的女性,占了將近45%,而13至17歲的青少年粉絲也比一般網紅平均多出兩倍,約占核心受眾的14%。數據也顯示,虛擬網紅的參與度比傳統網紅高3.5倍,主要是受其強大線上社群的影響,品牌更有能力打造專屬角色來推動特定公司希望呈現的樣貌。

根據社群平台Instagram的分析,2023年將有一半以上的人口將透過虛擬網紅取得時尚和美容的靈感,這也說明了時尚品牌如何適應變化多端的世界,並且維持受眾對品牌的興趣。

當網紅不再「真實」,消費者買單嗎?

網紅之所以有影響力是因為「真實感」,因此對於虛擬網紅,許多都會好奇,這樣的代言人真的能讓消費者願意掏出錢包嗎?根據一份由網紅行銷工廠執行的調查顯示,有58%的受訪者關注了至少一位虛擬網紅,而有35%的消費者進一步購買了他們推薦的產品或服務,其中有40%為Z世代和千禧世代的消費者。

全球影響力行銷公司Open Influence的執行長Eric Dahan表示,品牌可以建立自己的虛擬網紅,除了能從頭按照公司需求設計以外,也具有更多的控制權,就像是創造自己的吉祥物那樣,並且具有擴充各種功能的彈性。這替品牌形象帶來了穩定性,品牌不需要擔心代言人被捲入醜聞,確保公司的聲譽不會因為不可控因素受影響,更不需要考慮像是行程安排或是合約問題的糾紛會發生。

雖然仍有用戶對虛擬網紅的真實性存疑,但虛擬人物創作平台Reblium創辦人Mao Lin Liao認為,由於現在仍在前期的探索過程,一旦未來習慣後,勢必會出現更多正面的案例,真實性就不再是問題了。

全球品牌紛跟進,虛擬名人風也吹向亞洲

lil miquela
圖/ lil miquela IG

Miquela Sousa是一位於2019年出道的美籍巴西裔虛擬網紅,除了有將近300萬的追縱者外,2020年的品牌合作收入據說已超過1170萬美元,甚至是2019年Calvin Klein的廣告代言人。

有鑑於Miquela的成功,加上亞洲也正在蓬勃發展虛擬影響力,全球品牌也開始積極效仿,以確保他們作為該領域的先行者地位。新加坡品牌Charles and Keith推出虛擬偶像Unreal.Zoe進行活動,美妝巨頭Nars也在Instagram和TikTok等社群平台上推出品牌的專屬虛擬大使The Power Players,回應Z世代對個性化、多元審美觀的需求。

而iMedia的研究也指出,虛擬網紅產業在中國的受歡迎程度飆升,在2021年達到了9.6億美元的產值。根據估計,到了2025年,虛擬偶像產業在全球市場的價值將從46億美元成長至58億美元。

Ayayi是中國最受歡迎的虛擬網紅之一,在社交媒體上已經累積100多萬粉絲。他也已經與包含Prada、Burberry和LV等奢侈品牌展開合作,出席了阿里巴巴在元宇宙上的雙十一線上慶祝活動。

中國科技巨頭百度(Baidu)表示,自2021年以來虛擬人物開發的案件量翻倍成長,客戶從金融服務、地方旅遊局和官方媒體皆有。甚至中國政府於2021年釋出了一份計畫,預計在廣播、製造業和其他領域中納入更多虛擬現實的應用。

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Lucy為韓國Lotte購物平台於2021年推出的虛擬網紅。
圖/ IG @here.me.lucy

除了中國,韓國的購物平台也正開始採用虛擬網紅作為品牌或是線上商城的模特兒,例如虛擬模特兒Lucy近日出席電視購物直播節目,借助深偽(deepfake)技術與客戶互動,並即時提出建議。

元宇宙的出現開啟了人們活動的另一個場域,不論是零售品牌或是奢侈品牌,皆陸續加入像是Roblox和Decentraland等元宇宙平台,並打造實體數位化(phygital)展示、虛擬服裝秀和沉浸式體驗。這些數位成像(digital rendered)的超現實角色化身具有許多功能,有助於時尚品牌成功駕馭元宇宙這個正在擴張的全新空間。

亞洲Web3顧問公司Webtrois創辦人提摩西‧賽姆林(Timothee Semlin)認為,數位和傳統行業間的整合正在加速虛擬網紅的成長,特別是亞洲Z世代的遊戲習慣為虛擬人物奠定了基礎,遊戲、娛樂和品牌內容間的界線變得越來越模糊,而虛擬名人只是個開始。

參考資料:EconsultancyBlocksterJing DailyCNBCPulse NewsFashion UnitedHype Auditor

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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