根據 104 人力銀行「2023 民生消費產業人才白皮書」統計，今年 Q1 民生消費產業平均每月徵才達 38.2 萬人、職缺供過於求。其中，餐飲業的缺工問題最大，求才難度是整體市場的 4.4 倍。
「缺人的狀況在我 10 年前踏入餐飲業就存在了，」貳樓集團營運處協理林孟璇指出，近年投入餐飲的業者增加，但人力卻持平，供需不平衡的狀況讓缺工議題變得更顯著，就算開缺，無論正職還兼職，都找不到人，「以前的策略已不管用，我們不能再用以往的思維招募。」
2020 年，貳樓展開「北漂專案」。不同於其他人從外部徵才，貳樓首先盤點組織內部人力，發現台北門市持續缺人，但中南部門市不只人數充足、穩定，甚至是有員工想往上升遷卻沒有空缺，「我們一開始就想到把中南部的夥伴北調，這是一個很直觀的想法。」
他們針對「北漂徵才」做了調查，發現大家有意願北上發展，但顧忌是房租、台北物價太高等，所以祭出免費宿舍、發放 3000 元零用金的策略。結果效果很好，一般貳樓員工的留任率大約 7 成，北漂員工卻達 9 成，「這些員工的穩定度很高，甚至開始有經理是北漂身分。」2021 年，貳樓向外擴大辦理「北漂專案」，聯手 IKEA 打造員工宿舍。
加薪無法解決缺工問題，所有作為都要讓對方「有感」
因應缺工問題，貳樓在今年初已上調薪資 6%，北漂專案更是讓招聘一位員工的成本硬生生增加 1 萬，這樣做真的值得嗎？
林孟璇表示，缺工問題已經不是用錢就能解決，這 1 萬元其實也大可直接加在薪水裡，「但我的每項作為都要建築在『有感』之上，所以要換位思考到對方的角色裡，思考他的需求，找到甜蜜點。」
比方說，住進宿舍的員工，慢慢會有需求，像是冬天曬衣服很難乾，就需要添購烘衣機，「這其實要增加預算，但如果解決這些痛點，能讓他們回到家過得更舒服、更安定地在這裡上班，就沒有問題。」
不過，對於員工提出的需求，也不是無限上綱。林孟璇笑說，曾經有員工提議想要在每間宿舍放一台 Switch，這個提議就被否決；但在客廳提供 Netflix，能讓員工們聯絡感情，他們也就做了。
「北漂專案」為貳樓台北門市多帶來近 100 位員工，且留任率比以往其他管道都來得更高，「我們當初的目標就是提高留任率，雖然還是有流失，但幾乎是留下了每位對的人，這也是讓我們持續辦理的原因。」
改善升遷管道留住人才，兩招讓員工積極爭取
除了吸引新進人才，貳樓也透過改善升遷管道留才。林孟璇指出，過去貳樓升遷是用「任命制」，覺得這個人各方面表現不錯，就請他當經理，「但這種方式會讓員工覺得，是組織需要我，他自己可能不一定想要，或是沒花什麼力氣就爭取到，之後如果遇到挫折，就比較容易放棄。」
招式一：自行爭取升遷，讓主管職更有榮譽感
2021 年，他們改用「資格挑戰賽」的方式遴選主管，只要符合資格的員工想爭取當主管，就可以報名，「讓他自己爭取升遷，這件事就變成是一個好的循環，因為是他真的想做的事。」
為了讓主管職更有榮譽感，他們調整了福利與獎金制度。舉例來說，只要擔任管理職，就能擁有一張像貴賓卡的實體卡片，每半年有 8000 元的旅遊經費、親友去各門市能免費用餐、免費升等全身體檢、進修與育兒補助等福利。
這些福利，都是針對員工做市調而得到的結果，「無限上綱的福利肯定能讓大家滿意，但資源不可能無限，這時候『有感』就很重要了。」
招式二：做好管理獎金跟著提升
再來是調整獎金制度。林孟璇認為，所有店鋪都是營運單位，那業務單位就需要獎勵，過去除了業績達標，還必須關注顧客滿意度、新人留任率等指標，所有指標達標才會給予獎勵，但這麼多指標會讓員工在追逐的過程中變得沒有動力。
2022 年底，他們推出「指數型獎金」，把獎金計算方式變成階梯狀，業績達成率只要超過某個趴數，每增加一碼（0.25%），管理者就能多出一筆獎金。等於是做愈好的管理職，就能拿愈多獎金，「後來發現他們數字觀念變超好，下面的領班也會想要晉升，爭取當經、副理。」
每次展店都是一個小破壞！貳樓：20 家後就不再擴店
貳樓成立 15 年來擁有 18 家店，以一般餐飲業展店速度來說，並不算快。林孟璇在採訪最後也透露，達到 20 間後，貳樓可能就不會再展店，「我們是一個很重人力的品牌，每一次的展店，老實說就是一個小破壞。」她指出，每展店一次，就必須調整、均衡戰力，「這些背後都需要大量的人力支撐。」
創辦人暨董事長黃寶世也指出，他們和同仁達到共識，發展到一定規模後，品牌所有決策會以「三角理論」為主，也就是在經營品牌、滿足顧客體驗的同時，也要注重同仁發展與公司經營。
不打薪水戰、不為營收而展店，同樣重視員工、品牌與顧客，正是貳樓能在平均流動率 30～40% 的餐飲業中，維持 10% 低離職率的關鍵。
本文授權轉載自：經理人
