一瓶威士忌要價 168 萬!格蘭利威為何將品牌推往高端化?
一瓶威士忌要價 168 萬!格蘭利威為何將品牌推往高端化?

根據台灣財政部關務署統計,2023 年台灣威士忌的進口額達到 225 億元新台幣,相較 2022 年增長 34.13%;蘇格蘭威士忌協會(SWA,Scotch Whisky Association)公布全球 2023 年蘇格蘭威士忌出口金額榜單中,台灣更位列第四,達到約 3.41 億英鎊(約新台幣 144 億),超越印度與德國。

台灣人對威士忌的熱愛,已經引起各大國際組織與酒商品牌的關注。蘇格蘭威士忌協會指出,亞太地區是最有價值的出口地區,出口額為 18 億英鎊,相比 2019 年增長 45%;而台灣市場在亞太地區中,出口額與年成長率更超越中國、日本。

為何台灣人這麼愛喝威士忌?《經理人》、《數位時代》遠赴蘇格蘭,採訪格蘭利威(The Glenlivet)麥芽威士忌行銷總監艾恩 · 墨菲(Jayne Murphy),談談她對台灣市場的想法。

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格蘭利威(The Glenlivet)麥芽威士忌行銷總監艾恩 · 墨菲(Jayne Murphy)。
圖/ 攝影 / 林柏源

飲酒習慣重「質」不重「量」!格蘭利威轉攻高端化市場

格蘭利威是台灣單一麥芽威士忌的前兩大品牌,《酒訊雜誌》統計,格蘭利威在台灣的市占率達到 5.1%,僅次於蘇格登(The Singleton)。格蘭利威的母公司是全球第二大葡萄酒與烈酒集團保樂力加(Pernod Ricard),旗下品牌還有皇家禮炮、百齡罈、馬爹利、起瓦士等,保樂力加 2023 年財報也指出,格蘭利威的淨銷售額增長了 9%,年銷量約 160 萬箱,尤其在台灣取得不錯成績。

墨菲認為,台灣是令人難以置信的新興市場之一,尤其近期格蘭利威正在轉攻高端化市場,遇到調整與顧客溝通策略、教育市場的難題。台灣人在威士忌領域的教育水平相對高,「人們對威士忌的知識非常感興趣,包括威士忌來自哪裡、如何製作等。」她表示,以往消費者可能跟買奢侈品一樣,聽到品牌名、年分,就能決定要不要購入,但現今消費者更在乎品牌背後的故事。

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邁向高端市場的野心,能從格蘭利威於 9 月底推出有史以來最高年份、售價高達 168 萬的「永恆系列序曲 - 55 年原酒」看出。這樣的高年份與售價,是格蘭利威過去 200 年品牌歷史中從沒有過的。
圖/ 攝影 / 林柏源
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《經理人》、《數位時代》受邀出席於蘇格蘭的 200 周年晚宴,品飲「永恆系列序曲 - 55 年原酒」。以總價 168 萬換算,此瓶試飲價值約 3~4 萬元。
圖/ 攝影 / 林柏源

之所以邁向高端化的另一個原因是,觀察到年輕人的消費習慣,愈來愈重「質」而不重「量」。「Z 世代想要的是質量,而不是數量,他們想要品嚐酒液,並且想要知道背後的故事。」墨菲認為,這對單一麥芽威士忌業者來說反而是個優勢,因為單一麥芽是相對傳統的威士忌類別,更富有歷史與故事,有助於滿足年輕世代的心理需求。

舉例來說,即便格蘭利威在 200 周年之際推出一系列的創新,但也僅是甫以 AI、NFT 等新科技在瓶身設計、包裝雕塑、顧客服務等面向打造新鮮感,而非直接改變威士忌風味,或顛覆原有的成分、釀造與過桶流程,是「刻意」保留下流傳了 200 年歷史的釀酒工藝。「永恆系列序曲 - 55 年原酒」不僅是格蘭利威史上年分最高的原酒,台灣僅有 5 瓶的稀缺性,更讓售價漲到 168 萬,與一般零售通路上單瓶格蘭利威平均售價 3500 元,相差約 480 倍。

【情境圖6】格蘭利威奢藏至高年份「永恆系列序曲- 55年原酒」.jpg .jpg
格蘭利威「永恆系列序曲 - 55 年原酒」雕塑外觀攜手界首席 AI 運算藝術大師麥可 · 漢斯梅爾(Michael Hansmeyer)打造,以環保材料甫以 3D 列印技術,並以電鍍玫瑰金鍍層的方式完成,讓外型兼具科技與奢華感。
圖/ 格蘭利威

墨菲指出,如果格蘭利威走得太現代化,試圖過於聰明,反而會讓人們卻步,「堅守工藝、傳統、遺產和歷史,是吸引 Z 世代並向他們講述故事的方式⋯⋯把他們帶到蘇格蘭、斯佩塞德、愛爾蘭和美國波本威士忌等(故事發生的)地方,用精彩的事說故事,比做任何花招都更能吸引他們。**」

從產品設計、銷售、服務流程等面向與消費者溝通,售價從千元跨到百萬

售價從「千元門檻」一舉踏足「百萬大關」,也足以看到格蘭利威往高端化方向轉型的野心。墨菲坦承,高端單一麥芽威士忌的領域增長非常迅速,而這並不是格蘭利威傳統上所涉足的領域,「我們有 12 年、18 年、21 年和 25 年分的產品,但我們並不一定以高端產品而聞名。」

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格蘭利威以往在一般零售通路上的威士忌年份約 12~25 年,今年則先後推出 50、55 高年份的酒款。
圖/ 攝影 / 林柏源

要說服市場格蘭利威不一樣了,從產品設計、銷售管道,到服務流程都要重新思考。產品設計方面,首度推出 50 年、55 年的高年分威士忌,並在今年內 2 度導入 AI 與新科技;銷售管道方面,格蘭利威的「永恆系列序曲 - 55 年原酒」首度揮軍拍賣市場,吸引與一般零售通路截然不同的受眾與顧客,更多專業收藏家。

服務流程面,挑戰最為巨大,以「永恆系列序曲 - 55 年原酒」來說,「不能(讓消費者)只是從貨架上拿下來,它非常重,必須有定製的容器和保護裝置。它就像一個雕塑和藝術品,所以在物流方面也有挑戰。」墨菲將重心放在旅遊場景,以「拉行李箱」的方式讓消費者把原酒帶回家,不只確保瓶身與雕塑不會因為碰撞而損毀,也結合旅行的意義,讓消費者有足夠時間來了解這些產品。

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除了營造奢華感,《經理人》、《數位時代》獨家直擊,購買「永恆系列序曲 - 55 年原酒」後,會是以「拉行李箱」的方式將原酒帶回家,確保瓶身與雕塑不會因為碰撞而損毀。
圖/ 攝影 / 林柏源

此外,教育市場上的消費者也是格蘭利威一大重心。「為什麼這種酒如此昂貴?有哪些組成部分影響了價格?稀有性如何?」要讓消費者知道、並幫他找到購買的原因。「教育是困難的,因為這是一條微妙的界線,要給人們適當的訊息量,但又不過於技術性。但如果想以高價售出,你必須要能講述那些故事。」

數位化浪潮的推動,與全球地緣政治、經濟的不確定性,正讓傳統威士忌產業面臨前所未有的變革。台灣人對威士忌的熱愛,更為產業帶來了無限的可能性,就如同墨菲所說,在教育水平相對高的台灣,高端化之路或許能更好走些。

參考資料:SWAGallup、Pernod Ricard、格蘭利威

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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