中國揮反壟斷大刀!輝達4年前併Mellanox遭翻舊帳:3大疑點、後續效應一次看
中國揮反壟斷大刀!輝達4年前併Mellanox遭翻舊帳:3大疑點、後續效應一次看

中國當局近日開啟對輝達(NVIDIA)的反壟斷調查,進一步升級了中美科技戰的緊張局勢。消息一出,輝達股價於12月10日下跌2.55%。

針對中國政府啟動的反壟斷調查,輝達聲明表示,公司願意回答監管機構任何問題,並強調: 「我們在各個地區努力提供最佳產品,並在全球範圍內履行承諾。」

天風國際證券分析師郭明錤則認為,此案在短期內不會有結果。同時,可預期未來類似調查還有可能還會發生,「投資人須做好心理準備。」

本次反壟斷調查焦點,圍繞輝達於2020年收購曾為以色列公司的邁絡思(Mellanox),主要從事網路產品研發、生產和銷售。輝達於2020年4月正式完成收購,交易金額約為69億美元。

當時,中國政府批准了收購案,但附加條件是, 要求輝達要公平、合理、無歧視地向中國市場供應輝達GPU加速器、邁絡思高速網路互聯設備和相關軟體、配件。

輝達存壟斷3疑點,調查耗時可能1年以上

針對輝達可能存在的壟斷疑慮?郭明錤分析指出,輝達應要向中國政府解釋下列事項:

1.市場壟斷地位:輝達的AI晶片壟斷地位,是否與輝達將AI晶片與NVlink綑綁銷售有關?例如GB200。

2.替代方案限制:輝達是否刻意降低第三方網路方案效能 (如:搭配x86處理器的PCI-E之AI伺服器方案),促使客戶購買輝達AI晶片與NVlink組合之方案?

3.公平交易原則:輝達是否歧視中國客戶,提供更低效能的方案?

以高通(Qulacomm)為例,中國政府反壟斷調查歷時15個月,最後罰款人民幣60.88億元(約新台幣272億元),並統一高通對中國品牌手機業者之授權標準。

因此郭明錤表示,此類案件調查時間需一年以上, 「中國政府為維持對美國政府的議價力,可能在短期內不會有結果。」

美中晶片戰升溫!輝達成狙擊對象

據《彭博社》報導, 北京當局選擇現在對輝達展開反壟斷調查,是基於對美國加強科技禁令的報復措施。 就在一周前的12月3四,即將卸任的拜登政府向中國半導體業祭出3年內的第3波管制措施,晶片設備製造商北方華創等140間中企被列入出口黑名單。

新禁令甚至包括限制向中國出貨高頻寬記憶體(HBM)晶片,其對AI訓練等高階應用至為關鍵。另有24種晶片生產工具及3種軟體工具面臨新限制,在新加坡、馬來西亞等國生產的晶片製造設備,也面臨新的出口限制。

北京當局已在12月6日祭出第一波反制措施:禁止向美國出口鎵、鍺、銻和超硬材料。理由是這些材料屬於軍民兩用物項。其中,又以對半導體產業相當關鍵的鎵和鍺被禁運,最為受到關注,其在半導體、通訊及國防領域都大有用處。

輝達在歐美也曾臨反壟斷調查

據輝達最新財報,約15%的營收來自中國市場。然而,隨著美國政府對輝達加大出口限制,禁止其向中國銷售最先進的半導體,輝達業務可能在中國將面臨挑戰。

此次中國的反壟斷調查,並非輝達首次面對此類問題。美國司法部也曾對輝達進行過反壟斷調查,關注其是否存在限制市場競爭的行為,並檢視其是否因市場主導地位而讓其他競爭對手難以進入市場。

此外,法國和歐盟也對輝達在AI晶片領域的市場壟斷地位進行了調查,並有可能在未來對其提出反壟斷指控。

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資料來源:彭博社CNBCThe Register郭明錤X

本文初稿為AI編撰,整理.編輯/ 李先泰

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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