LinkedIn掀職場霸凌吹哨風：寧可爆料，也別輕信HR！識別有毒職場4大徵兆|數位時代 BusinessNext

LinkedIn掀職場霸凌吹哨風：寧可爆料，也別輕信HR！識別有毒職場4大徵兆

澳洲律師Stefanie Costi因在職場遭受霸凌，決定在LinkedIn上分享自身經歷，未料引發廣大迴響，凸顯職場毒性文化的普遍性。

澳洲律師Stefanie Costi因在職場遭受霸凌，決定在LinkedIn上分享自身經歷，未料引發廣大迴響，凸顯職場毒性文化（toxic workplace）的普遍性。

Costi的經驗以及其他案例顯示，許多受害者對公司人資部門（HR）感到失望，認為其未能有效處理職場霸凌及騷擾事件，轉至LinkedIn平台尋求支持與發聲。

外媒《Business Insider》以專文描述此議題，更直言「LinkedIn宛如新的HR」，凸顯該事件背後職場的霸凌問題，以及HR失能的普遍性問題。

主管咆哮丟檔案！律師挺身揭露職場黑暗面

Stefanie Costi的故事是這場討論的起點。她回憶起在澳洲一家律師事務所工作的經歷，當時她的主管經常對員工惡言相向，甚至在一次整理檔案時，對她大吼：「妳來弄！」並將檔案丟向她，檔案因此散落一地。

更令人震驚的是，事務所的管理合夥人還在走廊張貼公告，寫著 「不要抱怨工時長。如果你無法承受，我們隨時可以取代你。」 她直言，這樣的工作環境讓許多同事身心俱疲，甚至出現恐慌症狀。

Costi向人資部門投訴主管的行為，卻遭到冷漠對待。最終，她選擇離開該事務所，並在一段時間後，決定在LinkedIn分享自己的遭遇，她發文指出：「從前有個年輕有為的律師，在工作場所受到霸凌，這摧毀了她的自信…。」一字一句的描述自身遭遇。

Costi的貼文在LinkedIn上迅速傳播，獲得超過120萬次觀看和近萬個讚。但值得追問的是，為何她的遭遇可以不斷破圈，廣泛被網友按讚跟分享？

HR失能！保護公司利益優先於受害員工

Costi的經驗並非個案。文章中提及其他案例。例如，另一位澳洲律師Beverly（化名）向資深合夥人請教如何升遷時，竟被要求觀看其經手案件中令人不適的性侵影片，並被威脅不得告訴他人，否則將被依誹謗罪起訴，讓她在公司待不下去。

這些案例都顯示，許多受害者對公司人資部門（HR）感到失望，認為其未能有效處理職場霸凌及騷擾事件，轉而透過LinkedIn等社群平台尋求支持與發聲。

Costi更將自己的LinkedIn頭銜改為「反霸凌律師」（The Anti-Bullying Lawyer），定期發布文章及自製圖文，例如「有毒的老闆會利用績效改進計畫來控制你，而不是幫助你」，分享如何應對職場霸凌及騷擾的建議。

她也提到職場常見的「PUA手法」，有毒的老闆會 「當你達到他們的期望時，給你讚美，但會扣留認可」，並「利用你對失敗的恐懼，將你推到超出合理限度。」

紀錄細節！有證據更能保護自己

文章中也引述多位專家及人資專業人士的看法。部分人資專業人士對於在LinkedIn等公開平台討論職場問題感到擔憂，認為此舉可能損害團隊和諧，並建議員工應透過公司內部管道解決問題。

然而，許多受害者認為，人資部門往往以保護公司利益為優先，而非真正站在員工的角度提供協助。

Costi 便指出，「人資部門通常更關心的是保護公司利益，而非支持員工。」她建議受害者應仔細記錄所有事件細節，以作為日後採取法律行動或尋找新工作的證據。

以和為貴？建立透明度才是上策

針對是否應在 LinkedIn 等平台公開討論職場問題？紐約就業律師妮可·佈內基 (Nicole Brenecki)表示，若未來可能涉及訴訟，應避免在網路上發布針對特定公司的具體指控；但也有專家認為，在不涉及具體個資的前提下，公開討論有助於提高社會對此議題的關注，並促使企業正視問題。

人力資源軟體供應商HR Brain發布的2024年報告稱，37%的員工表示，他們每天都經歷有毒的工作場所，32%的員工認為老闆是壓力和焦慮的主要來源。

事實上，職場霸凌的情況在台灣也不少見，日前才爆發的台達電霸凌案，才讓一名25歲的研發替代役男不幸身亡。事後有網友爆料，指男子為清華大學工業工程與管理學系碩士畢業生，疑遭主管霸凌，跑到樓上大吼大叫後發生憾事。

照理要捍衛勞工權益的勞動部，日前也因職權霸凌致公務員輕生的爭議陷入泥沼。據勞動部記者會說明，其認定「勞動力發展署北基宜花金馬分署」分署長謝宜容，在工作上有咆哮、怒罵與貶低員工等行為，甚至有多名員工求助身心科，不少公務員寧願降調也要逃離。

識別4大徵兆！遠離有毒職場

除此之外，如果能在入職之前就先識別「有毒環境」，會是更為理想的狀態！那麼，又該如何在面試階段察覺有毒的工作環境？1111人力高階獵才中心總經理林奇葳提醒，若面試過程中發現以下四大徵兆，應該提高警覺：

徵兆1：貶低求職者

林奇葳表示，面試者問問題的方式是判斷的重要指標。如果面試官提問時語氣苛刻、帶有攻擊性，或者問一些挑戰性強、目的性不明甚至帶有貶低的問題，讓你感到不舒服，這可能是未來主管的行為模式。

徵兆2：期望過高

若面試官不斷強調員工必須具備極高的壓力承受能力，並且強調「只能成功，不能失敗」的要求，這樣的觀點通常暗示他們對下屬的要求極為苛刻。

徵兆3：控制狂

此外，如果主管強調「員工必須完全依照我的方式行事」，這可能顯示出過度專制的管理風格，缺乏對員工自主性和創造力的尊重。這類管理者通常容易在無意識中進行言語或心理上的壓迫。

徵兆4：追求零錯誤

當面試官強調錯誤是「不可接受的」，或者將錯誤視為個人失敗而非學習的機會，這樣的態度通常會導致員工在工作中感到不安，甚至對錯誤產生恐懼，無法在錯誤中成長。

延伸閱讀：台達電傳霸凌案外案！前員工出面指控、台達電喊告⋯一般人遇到６情況要小心
 公務員之死引公憤！遇到職場霸凌怎麼辦？4招避開有毒職場⋯定義、申訴撇步一次看

資料來源：Business Insider、領英

本文初稿為AI編撰，整理．編輯/ 李先泰

七年、三階段，國泰金融集團將雲端內化為營運流程與創新引擎

為什麼國泰可以領先市場完成雲端轉型、數據與 AI 賦能業務？

顏勝豪認為，雲端轉型的起點不是直接遷移系統，而是從四個面向打底：應用系統盤點評估、雲端架構設計、雲端遷移藍圖規劃，以及組織治理框架建立，而這也是 Cloud Ready 階段最重要的事情。
「不同子公司有不同商業模式與節奏，若沒有共同語言與平台底座，上雲很容易各自為政。」顏勝豪表示，為讓所有員工可以齊步前行，國泰以雲端遷移方法論 Cathay 6R（註1）作為共同語言、用平台作為共同底座，讓轉型不只是技術選擇，而是集團行動。
完成單一系統的雲端遷移後，便進入 Cloud Adoption 階段。在這個階段中，要透過大規模遷移建立更成熟的上雲標準作業流程（SOP），透過 FinOps 機制控管與優化雲端營運成本，以及透過自動化與治理模型確認多雲環境與安全與維運穩定性，目標是將雲端內化為組織日常運營的一部分，進而邁向 Cloud First 階段：在合規前提下，新專案與系統升級預設在雲端環境開發，並善用雲原生優勢加速新產品功能開發速度。
「集團雲端策略只有一個核心原則：讓雲成為 AI 時代的成長引擎，而不是單純的基礎設施。」關於國泰的未來雲端布局，顏勝豪如是總結。

以雲端為 AI 資源引擎、發揮數據燃料價值，實現 AI 賦能業務應用

國泰不僅在2025年完成集團百套系統上雲，也啟動數據上雲計畫並為 GenAI 奠定基礎建設。
例如國泰金控實現數據上雲，打造資料湖倉與 GAIA 生態系統架構為 AI 賦能業務做準備：成立國泰風險聯防中心（CRC）攜手集團洗防人員強化風險控管與金融犯罪因應能力；釋出國泰員工 AI 助手–Agia–Beta
版，提供差勤、福利與權益、技術支援、職務職能與集團其他資訊等五大類別管理辦法等查詢服務；此外，亦推出集團數據共享平台、集團法規知識庫、 AI 評測中心等服務，更好發揮 Cloud First 與 AI 賦能業務應用的價值。
雲端是 AI 時代的關鍵底座、數據則是 AI 的燃料。顏勝豪指出，發展AI需要龐大的 GPU 算力，若自建 GPU 機房，不僅硬體設備昂貴、折舊速度快，光是散熱系統一年就高達兩、三千萬元的成本，若採取雲端資源，可以隨啟隨用，同時，大幅降低試錯成本。「當雲端打好基礎、AI成為能力模組，銀行、人壽、產險與證券的創新不再是單點突破，而是放大集團級綜效。」

國泰以 Cloud First + AI 持續領先市場、形塑未來樣貌

「雲端可以優化算力成本，資料則決定 AI 應用上限。」顏勝豪解釋，在 AI 新世代，AI 模型定調能力「下限」，集團子公司掌握的「獨特資料」則決定應用的「上限」，考量雲端有許多好用 AI 服務，唯有資料上雲才能發揮數據價值、用 AI 賦能集團各子公司業務。
例如國泰世華銀行將採取多公有雲策略，打造雲端智慧生態圈，並以現代化雲原生技術拓展應用場景；同時，運用 AI 與資料分析優化客戶服務體驗，並藉由跨雲整合機制支援多元業務模式，以充分發揮上雲效益。至於國泰產險，不僅在兩年半內完成13套核心系統上雲、優化營運流程，如以 Serverless 架構打造百萬級效果、萬元成本的短網址系統等，讓雲端成為產險驅動長期成長的核心引擎與標準配備。

國泰人壽則是透過雲端與 AI 滿足不同客戶需求，如以 AI Search 精準呈現關鍵字搜尋結果，讓客戶可以精準且快速的查找所需資料、大幅優化官網體驗與滿意度。至於國泰證券則是於2026年初推出「庫存管家」服務，以客戶持股為核心，應用 AI 技術打造個人化推播服務，協助投資人更有效率地掌握庫存狀況，提供更即時、系統化的投資管理體驗。
總的來說，國泰金控在集團的雲端轉型不僅是技術升級，更是思維革新，從百套系統上雲進展到 Cloud First 階段，可以預期在雲地基礎下，國泰將進一步引領 AI 時代變革，持續提升營運韌性與放大創新價值。

註1：Cathay 6R 國泰設計 Cathay 6R 雲端遷移方法論，將系統遷移方式依據上雲模式、系統開發成本分為 Rehost 、Replatform、Refactor、Rewrite、Replace 和 Retain 共6種遷移架構，並能對應到 IaaS、PaaS、SaaS 三種不同上雲模式。