PChome逆轉曙光!「短影音」為什麼是統一入主後改革首要關鍵?
PChome逆轉曙光!「短影音」為什麼是統一入主後改革首要關鍵?
2025.02.18 | 新零售

2月底蝦皮首頁即將開啟短影音入口,國內其他電商平台依舊悄無聲息。

認真給PChome網路家庭良心建議,趕緊在PChome App的入口首頁放上短影音入口,然後大力搶食這塊餅,這是你從領先者變為落後者的此時,還能否重回領先的關鍵,不然~就真的為時已晚了⋯⋯。

羅智先
統一集團入股PChome網路家庭,持有3成股權,成為最大單一法人股東。圖為統一董事長羅智先。
圖/ 蔡仁譯攝影

大家平常看短影音時,肯定有看過一種短劇,每集約1分20秒,無敵狗血,一集能有5個反轉,各種被陷害後的反殺、被背叛後的反殺、被歧視後的反殺等等⋯⋯總之讓你看得熱血沸騰欲罷不能,怎麼煽情怎麼拍,至於劇情合理性嘛~不重要啦!

大家有沒有想過,這些無法帶貨、無法推廣品牌,又賺不到什麼廣告費,看不懂他們獲利模式的短劇,到底都是誰在拍?為什麼拍?

給momo、PChome的一門課:中國電商為什麼要做短影音?

中國各大電商平台從2016年開始,陸續在App的首頁開啟了直播入口。大約於2018年,淘寶開始了「點淘」、京東則開啟了「京東視頻」,正式走入內容帶貨與短劇入口。

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圖/ 李忠儒提供

如果18年以前只是試水溫,19年後的今天開始爆發。中國各大平台紛紛發力,除了直播帶貨的影音之外,更補貼給創作者或是往媒體公司採購短劇內容。

2020年10月,淘寶的「逛逛」正式上線,針對創作者補貼現金,對商家進行流量傾斜。與此同時,拼多多的「多多視頻」、小紅書的「視頻號」也都來了,他們看上的是什麼?

他們都在大力搶奪短影音帶來的流量以及停留時間!

反觀台灣,除了外商蝦皮將於本月上線短影音入口,momo與網家好像一點都沒感覺到這個重要性,然後我想,淘寶國際版的App,短影音入口應該也會很快上線了吧。

為什麼利用短影音搶奪「時間」,是超級重要的事?

每天睡前滑短影音超過半個小時的用戶,可多了——但天天逛購物App,每次超過半個小時的人,除了賣家自己之外,大概沒多少。

這個爭奪流量數與流量停留時間的世代,對岸都演給你看了,照抄還不會嗎?!

網家如果開啟短影音入口,初期政策寬鬆就對了,先讓一堆「搬運工」進來,給他們適當的補貼,讓用戶開始習慣在PChome App上看短影音,甚至利用AI把平台上雜亂無章的短劇集數做個整理,讓用戶更能一集接著一集第看完。

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圖/ 劉燿瑜攝影

透過短影音讓你的流量快速增加,接下來給帶貨影音的商家、創作者們,分潤補貼與流量傾斜,去盤活你的露天拍賣。

等有了穩定的流量後,降低甚至取消對搬運影片的補貼與流量,鼓勵原創並補貼好的內容,進一步盤活國內短劇市場,讓創作團隊能與品牌方有更多的置入合作,還能避開嚴格繁瑣的影視監管。

就算真的這樣做了,網家你的逆轉也不過就是多了幾成的勝算而已,何況你連做都不做呢?

統一入主網家後,可以施力的第一步

統一入主後,金流沒問題了,物流在未來也搞定了,但電商最最重要的人流呢?

統一擅長打敗部復活戰嗎?擅長從落後反超嗎?更重要的是統一不懂電商啊!!

不然挾著實體通路霸主之姿的統一,為何之前搞不出個像樣的電商平台?是缺錢、缺人、缺商品還是缺通路嗎?

零售業的本質一直都是流量之爭,不論線上或是線下,正確或錯誤的決策,最後都會反應在流量上。

延伸閱讀:被當笑話20年,統一便宜買下2家「昔日老大」!羅智先電商帝國要崛起了?

網家董事會異動!統一派林振德、胡長熹坐鎮「電商+物流」,是什麼來頭?

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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