「最終將會有10億個人形機器人！」馬斯克預言：人類最快2029登陸火星|數位時代 BusinessNext

在AI的加持下，未來的世界會變成什麼模樣？近日特斯拉執行長伊隆．馬斯克（Elon Musk）接受美國參議員泰德．克魯茲（Ted Cruz）採訪，分享了對10年後世界的預測，認為屆時將有大量機器人協助社會運轉，並且自動駕駛技術會變得非常普遍。

10年內AI比人更聰明，人類挑戰在追求「存在意義」

馬斯克認為，基於目前的發展速度，10年內 AI 將在認知能力上超越最聰明的人類，同時還會出現大量的機器人進行生產工作、協助社會運轉，「最終將會有數十億個人形機器人。」

目前許多車廠極力投入的自動駕駛技術也會更為普及，90%駕駛任務都由AI負責，「若拉近到5年內的話則是50%。」

且拜這些機器人所賜，生產成本大幅降低，商品和服務的價格將趨近於零。 「商品和服務將變得接近免費。你將擁有數百億個機器人，它們會為你製造任何東西或提供任何你需要的服務，基本上接近於無成本。」 馬斯克表示。

到時候人類該做什麼工作？馬斯克強調，生活在物質極度富足的AI時代裡，生產任務已經交給了機器人與AI負責，人類更大的挑戰是尋找自己的價值與成就感。

估2029人類登陸火星

除了AI技術之外，探索火星同樣是馬斯克對未來描繪中的一環。馬斯克預測，最快2029年人類就能成功登上火星， 「我認為最快會在 2029 年，我認為不會超過之後的兩到四年，不是無人登陸，而是人類踏上火星表面。」

馬斯克指出，應該要在火星上建立一個能夠自給自足、持續發展的城市，這樣即使地球的補給中斷，火星文明也能持續下去。「即使地球的補給船停止運送，火星城市也能夠繼續成長、維持繁榮。」他強調，「這樣一來即使地球發生了什麼事，文明也能延續下去。」

馬斯克還透露，他雖然心繫火星已久，最初並沒有親自創立公司、建立火箭登陸的想法，而是希望運用從PayPal賺到的資金，送一個植物溫室到火星，藉此激發公眾興趣、促使NASA提昇預算。

然而，過程中他發現根本沒有價格合理的可靠選擇，「所以最終我放棄了，意識到我需要創辦一家火箭公司。」

不過，或許有一部分是馬斯克渴望理解宇宙本質的好奇心驅使。「我想了解宇宙的本質，理解宇宙。為了做到這一點，我們必須前往其他行星、尋找外星文明。」馬斯克透露，「這能幫助我們更好理解宇宙從何而來，往哪裡去。」

稱專利是「給創新緩慢的人準備的」

此外，在這次採訪中馬斯克還分享關於商業經營的一些看法。他提到，專利是「為創新緩慢的人準備的」，並且可能阻礙創新，這也是為何特斯拉公開了大量專利，免費提供其他業者使用，申請專利也只是為了避免專利蟑螂找麻煩。

換言之，在馬斯克的看法中，想法並不值錢，實踐想法的執行力才是最有價值的。

而特斯拉、SpaceX的執行力也一直被外界認為是他們的一大優勢。不過馬斯克表示，特斯拉、SpaceX之所以能夠有效執行各種計畫，原因是「不得不如此」，他也在過程中積累大量經驗。

例如在製造上，最初特斯拉是計畫將製造外包出去，然而卻找不到適合的廠商接手，「我們被迫將特斯拉和 SpaceX 幾乎所有東西內部化。我們之所以在製造方面非常傑出，是不得不如此。」

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訪談完整內容請見：ELON UNCUT - THE COMPLETE INTERVIEW

責任編輯：李先泰

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。